Arbeitszeit
Die Frage der Arbeitszeit ist meist zu Unrecht nur ein Randthema bei Einstellungsgesprächen, da sowohl der Arbeitsprozess als auch das Privatleben massiv davon beeinflusst werden. Sowohl das Beschäftigungsausmaß als auch die Lage der täglichen Normalarbeitszeit sind zwischen Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber zu vereinbaren. Nun zu den Details:
Rechtsgrundlage #
Für den Großteil der Privatbetriebe finden sich die Arbeitszeitbestimmungen im Arbeitszeitgesetz. Zu den seit 1.9.2018 geltenden erweiterten Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz siehe den folgenden Artikel:
Arbeitszeitgesetz: Wo liegen die Grenzen der Arbeitszeit?
Die moderne Arbeitswelt ist davon geprägt ständig erreichbar zu sein und örtlich flexibel zu arbeiten. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer*innen werden mit unterschiedlichen Arbeitsanforderungen konfrontiert. Umso entscheidender ist es die Rahmenbedingungen zu kennen und die Grenzen der Arbeitszeit zu verstehen und einzuhalten.
Normalarbeitszeit #
- Die gesetzliche Normalarbeitszeit beträgt wöchentlich 40 Stunden, täglich 8 Stunden. Es bestehen jedoch zahlreiche Möglichkeiten, durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung die tägliche Normalarbeitszeit durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 9 Stunden und durch Kollektivvertrag auf bis zu 10 Stunden auszudehnen. Im Falle von Gleitzeit kann auch eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu 10 Stunden vereinbart werden. Eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden ist zulässig, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist.
- Die konkrete Lage der täglichen Arbeitszeit sowie der Pausen sind jedoch – sofern keine Betriebsvereinbarung besteht – durch Einzelvereinbarung zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber festzulegen. Eine Veränderung ist für den Arbeitgeber nur aus betrieblichen Gründen zulässig, wenn er dies mindestens 2 Wochen vorher ankündigt und dem keine wichtigen Gründe der Arbeitnehmer*in (z. B. Betreuung von Kleinkindern) entgegenstehen.
- Hinzuweisen ist noch darauf, dass es zahlreiche Kollektivverträge gibt, welche die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 38,5 Stunden und darunter verkürzen.
Überstunden #
Überstunden können bei Überschreitung der täglichen oder wöchentlichen Normalarbeitszeit entstehen. Die jeweiligen Grenzen ergeben sich aus den konkreten betrieblichen Arbeitszeitmodellen. Für Überstunden gebührt grundsätzlich ein Zuschlag von 50 Prozent. Meist sehen Kollektivverträge für Überstunden am Abend bzw. während der Nacht oder am Wochenende einen Zuschlag von 100 Prozent vor. Überstunden, mit denen die tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden überschritten wird, sind vollkommen freiwillig. Es sind inklusive Überstunden maximal bis 12 Stunden täglich zulässig.
Mehrarbeit #
- Mehrarbeit liegt meist bei Teilzeitbeschäftigten vor, wenn die vereinbarte Normalarbeitszeit überschritten wird. Aber auch die Differenz zwischen der gesetzlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden und der kollektivvertraglich verkürzten Normalarbeitszeit stellt Mehrarbeit dar. Bei Letzterer hängt es vom Kollektivvertrag ab, ob dafür ein Zuschlag gebührt. Bei Mehrarbeitsstunden von Teilzeitbeschäftigten sieht hingegen § 19d Abs. 3a Arbeitszeitgesetz einen Zuschlag von 25 Prozent vor.
- Wird jedoch diese Mehrarbeit innerhalb eines Kalendervierteljahres bzw. sonst festgelegter 3 Monate oder innerhalb einer Gleitzeitperiode wieder ausgeglichen, entfällt der Zuschlag. Der Zuschlag kann außerdem durch Kollektivvertrag verändert, ja sogar reduziert werden.
- Hinzuweisen ist noch darauf, dass Mehrarbeitsstunden bei der Bezahlung von Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration) zu berücksichtigen sind.
Arbeitszeiten mit einem Anteil an aktiver Reisezeit bis zu 12 Stunden unter Berücksichtigung der für Lenker*innen geltenden Vorschriften und der Ermöglichung von 10 Stunden Arbeit durch passive Reisezeiten im Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetz (KJBG) ab 16 Jahren sind seit 1.1.2016 zulässig.
Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ehem. Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung), Mitglied der Selbstverwaltung der OÖ GKK, Lektor der Universitäten Linz & Wien, Fachkundiger Laienrichter beim OGH.
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