Hallo Coach! Gute Führung zeigt sich im Mitarbeitergespräch

"Bitte zum Gespräch!" - alle Jahre wieder. "Institutionalisiertes Mitarbeitergespräch" nennt man diese Form der Gespräche, die regelmäßig und nicht anlassbezogen stattfinden. Wenn dieser Ausdruck jetzt den schalen Beigeschmack von "wenig innovativ und langweilig" hinterlässt, tut er das aus gutem Grund. Zu selten, zu oberflächlich, zu zeitfressend: Das jährliche Mitarbeitergespräch wird von Arbeitnehmern oft als Last empfunden. Führungskräften, die es durchführen müssen, geht es übrigens oft ebenso. Dabei könnte die gemeinsame Zeit des Feedbacks für beide Seiten sehr gewinnbringend sein.

Die Führungskraft als Coach #

Gute Chefs führen nicht (nur), sie coachen. Das geschieht idealerweise laufend, mit jedem Arbeitstag, mit jedem Projekt, mit jeder Herausforderung. Für ausführliches Feedback oder das Besprechen von Entwicklungsmöglichkeiten bleibt im Arbeitsalltag meist aber keine Zeit. Ein Mitarbeitergespräch fix im Kalender zu verankern - es zu institutionalisieren - macht durchaus Sinn. In welchem Abstand das geschieht, hängt von zahlreichen Faktoren wie der Unternehmenskultur und dem Führungsstil des Einzelnen ab. Ob ein jährliches Gespräch die optimale Form ist, darüber lässt sich vortrefflich streiten, fix ist: Egal, in welchem Rhythmus sich Arbeitnehmer und Führungskraft zusammensetzen, für schlecht geführte Gespräche ist die Zeit viel zu schade. Als kleine Hilfestellung für das nächste Gespräch gibt es von uns heute ein paar Tipps und einen Fragenkatalog:

5 Basics für gute Mitarbeitergespräche #

1. Der richtige Rahmen: Das Mitarbeitergespräch sollte an einem Ort stattfinden, an dem sich beide Gesprächspartner wohlfühlen. Im Idealfall ist der Raum nicht für alle einsehbar, schützt vor neugierigen Blicken und gewährt genug Privatsphäre. Ausreichend Zeitreserve einplanen, falls das Gespräch doch länger dauert!
2. Vertraulichkeit ist oberstes Gebot: Das Gespräch findet unter vier Augen statt, der Inhalt ist natürlich vertraulich. Stellt sich im Lauf des Gesprächs heraus, dass die Weitergabe bestimmter Informationen an Dritte erforderlich ist: In jedem Fall nachfragen und niemals davon ausgehen, dass sich das Einverständnis aus dem Gespräch heraus ergibt.
3. Offene Fragen stellen: Vermeiden Sie Fragestellungen, die mit einem einfachen Ja oder Nein zu beantworten sind. Offene Fragen bringen den Gesprächspartner dazu, ausführlicher zu antworten. Statt "Arbeiten Sie gerne mit den Kollegen zusammen?" könnte eine mögliche Frage z.B. lauten "Was schätzen Sie an der Arbeit im Team besonders, was könnten wir verbessern?"
4. Vor der Beurteilung: Informationen einholen: Das Mitarbeitergespräch ist Ort für Feedback und das ist oft nicht immer positiv. Wer Fehlern, Problemen und Schwierigkeiten auf den Grund gehen möchte, muss hier besonders gründlich nachfragen - bevor er ein Urteil fällt: Fragen wie "Warum haben Sie das Projekt nicht zeitgerecht fertiggestellt?" oder "Welche Phase der Arbeit hat Ihnen solche Schwierigkeiten bereitet?" geht den Ursachen auf den Grund.
5. Vereinbarungen statt Vorgaben: Im Mitarbeitergespräch sollte gemeinsam erarbeitet werden, wie die nächsten Monate im Job verlaufen sollen. Das betrifft persönliche Entwicklungen, Veränderungen und Ziele gleichermaßen. Einem Ziel, das gemeinsam vereinbart und verschriftlicht wurde, fühlen sich Arbeitnehmer mehr verpflichtet - und das motiviert natürlich mehr als Ziele, die einfach nur "von oben kommen".

Mögliche Fragen für das Mitarbeitergespräch #

One size fits all - beim Mitarbeitergespräch trifft das nicht zu. Auch wenn es einen standardisierten Fragebogen gibt, sind individuelle Fragestellungen ratsam. Je nach Mitarbeiter, dessen Persönlichkeit und Position, können Führungskräfte so individuell auf jeden Einzelnen eingehen. Nachfolgend einige Fragen, die in den Gesprächsleitfaden eingebaut werden können:

Aufgaben und Arbeitsgebiet

• Welche Aufgaben erledigen Sie besonders gerne - was motiviert Sie am meisten? Gibt es Tasks, die weniger Freude bereiten oder vielleicht sogar belasten?
• Fühlen Sie sich überfordert oder vielleicht auch unterfordert? Wie könnten wir das ändern?
• Gibt es Probleme, die wir so schnell wie möglich angehen sollten? Wen brauchen wir dazu (IT, Kollegen etc.)?
• Funktioniert die Urlaubsvertretung oder wenn Kollegen im Krankheitsfall einspringen? Wenn nicht, wie können wir das lösen?
• Benötigen Sie Weiterbildungsmaßnahmen? Gibt es Gebiete, in denen sie gerne dazulernen möchten?

Wohlbefinden und Work-Life-Balance

• Mit welchem Gefühl gehen Sie montags zur Arbeit? Holen Sie die Gedanken an die Arbeitswoche bereits am Sonntag ein?
• Fühlen Sie sich nach einem Wochenende oder dem Urlaub ausreichend erholt? Wenn nicht - was muss geschehen, damit Erholung möglich wird?
• Können Sie sich nach Phasen der Mehrarbeit ausreichend regenerieren? Was könnte das Unternehmen oder Team tun, um Erholung nach stressigen Zeiten zu gewährleisten? Was würden Sie sich wünschen?
• Wie geht es Ihnen in der Zusammenarbeit mit dem Team? Gibt es Schwierigkeiten oder Situationen der Unbehaglichkeit?
• Haben Sie genug Freiraum für die tägliche Arbeit? Vielleicht trifft auch das Gegenteil zu: Würden Sie sich mehr Anleitung und Feedback wünschen?

Zukunftsperspektiven

• Gibt es im Unternehmen oder im Team Tätigkeiten, die Sie ebenfalls interessieren würden?
• Haben sich im Lauf der letzten Monate neue Interessensgebiete ergeben?
• Wohin möchten Sie sich gerne entwickeln?
• Welche Weiterbildungsmaßnahmen würden Sie benötigen, um die neuen Aufgabengebiete zu bewältigen?

Führung und Unternehmenskultur

• Erhalten Sie ausreichend Feedback und Informationen von mir als Führungskraft?
• Worin könnte ich mich in meiner Führung noch verbessern?
• Wie beurteilen Sie die Kultur und die Stimmung im Unternehmen? Haben Sie Verbesserungsvorschläge - was könnten wir besser machen?

Noch mehr Inputs für gutes Feedback #