3G am Arbeitsplatz: Was sagt das Arbeitsrecht?

Für wen gilt 3G nun tatsächlich? Was passiert bei Nicht-Einhaltung und wer muss das Ganze eigentlich kontrollieren? Obwohl in vielen Unternehmen bereits seit Monaten Zutritt nur für geimpfte, genesene oder getestete Mitarbeiter*innen gilt, wirft die gesetzliche 3G-Pflicht am Arbeitsplatz dennoch Fragen auf. Dr. Klaus Mayr LL.M., Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung) und fachkundiger Laienrichter beim OGH, hat sie uns nach der aktuellen Rechtslage beantwortet.

Hinweis: Die Inhalte dieses Artikels sind zum Veröffentlichungszeitpunkt aktuell. Da sich die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Corona-Maßnahmen derzeit schnell ändern können, empfehlen wir zusätzlich einen Blick auf die folgenden Seiten, um sicher am aktuellsten Stand zu sein:

• https://www.wko.at/service/cor...
• https://www.sozialministerium....
• https://jobundcorona.at/

Arbeitsrechtliche Fragen zu 3G am Arbeitsplatz #

Was bedeutet die 3G-Regel am Arbeitsplatz? #

Dr. Klaus Mayr: Aufgrund eines aktuellen Gesetzesbeschlusses, in welchem eine entsprechende Verordnungsermächtigung enthalten ist, ist ab 1. November am Arbeitsplatz ein 3G-Nachweis zu erbringen. Nach der 3. Corona-Maßnahmenverordnung ist Folgendes vorgesehen:

• Ein Impf-, Genesungs- oder Testnachweis ist vorgeschrieben, wenn am jeweiligen Arbeitsort ein physischer Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann. Dies gilt für all jene, die in ihrem Arbeitsalltag mit anderen Menschen in Kontakt kommen – z. B. im Büro oder in der Kantine –, nicht aber etwa für LKW-Fahrer, die alleine in ihrem Fahrzeug sitzen.
• Bis einschließlich 14. November gilt eine Übergangsfrist: Wer in dieser Zeit in der Arbeitsstätte keinen 3G-Nachweis hat, muss durchgehend eine FFP2-Maske tragen.
• Arbeitgeber müssen über die 3G-Pflicht am Arbeitsplatz durch Aushänge, mündlich oder schriftlich informieren und die Einhaltung stichprobenartig überprüfen
• Es gibt besondere Regelungen für Gesundheits- und Pflegepersonal sowie den Spitzensport:
  • Die Testintensität für nicht geimpfte und nicht genesene Personen wird erhöht. Diese Arbeitsorte können nur betreten werden, wenn ein entsprechender 3G-Nachweis vorliegt.
  • 3G-Pflicht wird es auch für Spitzensportler geben

Tipp: Die WKO bietet diesen Aushang zum Downloaden und Ausdrucken an.

Update: In besonders sensiblen Bereichen wie der Nachtgastronomie oder der Pflege werden ab 15.11. nur noch PCR-Tests anerkannt.

Entfällt mit 3G die Maskenpflicht? #

Mit Einführung der 3G-Regelung am Arbeitsplatz können die Maskenregelungen vereinfacht werden. Hier gilt ab 1. November:

• Arbeitnehmer sind durch Erbringung eines 3G-Nachweises von der Maskenpflicht entbunden.
  • Ausnahme: In Alten- und Pflegeheimen sowie in Spitälern ist das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes - zusätzlich zum 3G-Nachweis - verpflichtend.
• Für Kunden und Besucher gilt weiterhin eine FFP2-Maskenpflicht an Orten zur Deckung notwendiger Grundbedürfnisse (z. B. Supermärkte, Apotheken, öffentliche Verkehrsmittel), ebenso in Pflege- und Gesundheitseinrichtungen (zusätzlich zu 3G).
• In sonstigen Kundenbereichen (z. B. nicht lebensnotwendiger Handel, Reisebüros, Museen) muss entweder ein 3G-Nachweis erbracht oder eine FFP2-Maske getragen werden.
• In sämtlichen 3G-Bereichen wie u. a. Gastronomie, Beherbergungsbetrieben, Theatern oder bei Friseuren und Veranstaltungen gilt weiterhin keine Maskenpflicht.

Dürfen Arbeitgeber*innen nach dem Impfstatus fragen? #

Dr. Klaus Mayr: Mit Einführung der 3G-Pflicht ist auch das Recht des*der Arbeitgeber*in verbunden, nach einer Impfung zu fragen. Aufgrund des Datenschutzes sind Arbeitgeber*innen aber nicht automatisch berechtigt, diese Daten zu speichern oder zu verarbeiten. Da es sich dabei um sensible Daten handelt, bedarf dies einer Zustimmung der Arbeitnehmer*innen.

Wer muss die 3G-Regel kontrollieren und wie? #

Dr. Klaus Mayr: Im Rahmen der 3G-Regel sind stichprobenartige Kontrollen durch die Arbeitgeber*innen vorgesehen. Dabei ist es natürlich sinnvoll, vorerst die Arbeitnehmer*innen nach einer allfälligen Impfung oder nach Nachweisen betreffend Genesung zu fragen. Liegen diese vor, empfiehlt es sich weiters, die Arbeitnehmer*innen um Zustimmung zur Speicherung dieser Daten zu ersuchen. Damit kann der*die Arbeitgeber*in seine Kontrollen auf das dritte G, die getesteten Arbeitnehmer*innen, beschränken. Dies verringert die unangenehme Kontrolltätigkeit und dient dem Zweck des Gesetzes bzw. der Verordnung, allfällige Infizierte herauszufinden.

Dürfen Mitarbeiter*innen gekündigt werden, wenn sie sich nicht testen lassen? #

Dr. Klaus Mayr: Der Oberste Gerichtshof hat in 8 ObA 42/21s am 14.9.2021 entschieden, dass eine Kündigungwegen Verweigerung einer verpflichtenden Testung gemäß § 10 Abs 4 Covid-19 NoMV keine verpönte Motivkündigung iSd § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG darstellt.

Hintergrund dieser Arbeitgeberkündigung war, dass ein Betreiber eines Alten- und Pflegeheimes als Adressat der VO verpflichtet war, dem Arbeitnehmer ohne gültige Testung den Zugang zu verwehren. Der Krankenpfleger war daher verpflichtet, sich den angeordneten Tests zu unterziehen, damit der Arbeitgeber ihn weiterhin einsetzen kann und der Arbeitnehmer auch seinem Arbeitsverhältnis nachkommen kann. Da er sich nicht testen ließ, verhinderte er somit auch seine Arbeitsleistung, sodass die Kündigung des Arbeitgebers zulässig war. Die Anfechtung der Kündigung wurde daher abgewiesen.

Ist eine Impfpflicht aus rechtlicher Sicht vorstellbar? #

Dr. Klaus Mayr: Obwohl in § 17 des Epidemiegesetzes eine Verordnungsermächtigung für eine Impfpflicht von sich berufsmäßig mit der Krankenbehandlung, der Krankenpflege oder Leichenbesorgung beschäftigten Personen und für Hebammen vorgesehen ist, wurde eine solche Verordnung bisher nicht erlassen*.

*Update: Eine Impfung gegen Covid-19 wurde zwischenzeitlich in die Liste der "drigend erforderlichen Impfungen" aufgenommen, die auf der Website des Sozialministeriums zu finden ist. Somit besteht mittlerweile eine Impfpflicht für Gesundheitspersonal.

Dennoch bestehen auch andere Pflichten aufgrund von Gesetzen, z. B. die Fürsorgepflicht, oder aufgrund von Verträgen, z. B. Heimvertrag oder Behandlungsvertrag der Patient*innen, aus denen Betreiber*innen bzw. Vertragspartner*innen verpflichtet sind, Patient*innen und Heimbewohner*innen aufgrund ihrer besonderen Vulnerabilität zu schützen.

Sind etwa in einem Alten- und Pflegeheim oder auf einer Station für Onkologie Personen beschäftigt, die weder geimpft noch genesen sind, so sind dies sachliche Gründe, um solche Arbeitnehmer*innen auf andere geeignete Arbeitsplätze zu versetzen. Bestehen solche Arbeitsplätze nicht, erscheint auch eine Kündigung als letztes Mittel in Anbetracht. Im Falle einer Kündigungsanfechtung kommt es wohl wie im Falle der Testverweigerung zu einer Interessenabwägung zwischen dem*der Arbeitnehmer*in und den zu schützenden Personen. Liegen für die Impfverweigerung keine sachlichen Gründe vor, wird vermutlich die Kündigungsanfechtung erfolglos sein.

karriere.at Umfrage: 3G am Arbeitsplatz "kein Thema" #

In einer aktuellen Online-Umfrage wollten wir von Arbeitnehmer*innen und Unternehmensvertreter*innen wissen, ob sie 3G am Arbeitsplatz bereits vor der Verordnung umgesetzt haben. Das scheint beim Großteil zwar der Fall zu sein, die Nichtbeachtung der 3G-Regel stellt aber dennoch für fast die Hälfte kein Problem dar ... Mehr dazu in unserer aktuellen Pressemitteilung.

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