Recruiting: Lange Time-to-Hire kostet Top-Kandidaten und den guten Ruf

Niemand wartet gerne: Weder Jobsuchende nach Absenden einer Bewerbung, noch die Personalabteilung, noch die künftigen Kollegen, die auf schnelle Einstellung eines neuen Teammitglieds hoffen. Und dennoch: Was die Time-to-Hire betrifft, sind viele Unternehmen im Schneckentempo unterwegs. Softgarden hat Datensätze von 141.000 anonymisierten Bewerbungen für rund 8.500 offene Jobs analysiert und folgende Zahlen erarbeitet:

• Rund 25 Tage muss sich ein Bewerber gedulden, bis sich ein HR-Verantwortlicher bei ihm meldet. So viel Zeit vergeht zwischen erster Datenanalyse und der persönlichen Kontaktaufnahme. Die Erwartung der Jobsuchenden: Binnen 14 Tagen wünschen sie sich eine Rückmeldung - im schlimmsten Fall auch eine Absage.
  
• Von der Einladung zum Jobinterview bis zum Gespräch vergehen noch einmal 18 Tage.
• Zwischen Jobausschreibung und Vertragsunterzeichnung liegen 78 Tage. In manchen Branchen sogar noch mehr: Im Vertrieb sind es 82 Tage, in der IT 97 und im Handwerk 114 Tage.

Zu lange Wartezeit: Top-Kandidaten springen ab #

Langame Recruitingprozesse erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass begehrte und damit gut geeignete Kandidaten absagen: Weil ein andere Arbeitgeber schneller reagiert hat oder der Kandidat zu dem Schluss kommt: Dieser Arbeitgeber und seine langsamen Prozesse passen sowieso nicht zu mir.

• 6 Prozent der Bewerber sagen aufgrund der langen Wartezeit von sich aus ab oder finden schneller einen anderen Job. 82 Prozent der eingeladenen Kandidaten werden vom Arbeitgeber nicht in Betracht gezogen. Der Grund: mangelnde Eignung.
• Nur 18 Prozent der Kandidaten kommen für die Stelle in Frage.

5 Tipps rund um die Time-to-Hire #

1. Time-to-Hire trägt zum Arbeitgeberimage bei: Der erste Eindruck zählt. Kandidaten gleich zu Beginn des Bewerbungsprozesses lange warten zu lassen, sorgt für keine gute Candidate Experience. Pluspunkte sammeln Arbeitgeber, die den Empfang der Bewerbung kurz bestätigen und darauf hinweisen, mit welcher Bearbeitungsdauer man als Bewerber rechnen darf.
   
2. Realistische Jobbeschreibung Von einer detaillierten Stellenbeschreibung profitieren beide Seiten: Bewerber können abschätzen, was sie im Job erwarten würde, Arbeitgeber erhöhen die Passgenauigkeit der eintreffenden Bewerbungen. Alles über die gelungene Jobbeschreibung.
3. Interne Prozesse verkürzen: Ausführliche Background-Checks der Kandidaten oder das Einberufen von Gruppen-Interviews tragen laut Datenanalyse von Glassdoor dazu bei, dass sich Recruitingprozesse in die Länge ziehen.
   
4. Auf Active Sourcing setzen: Man kann auf die richtigen Kandidaten für einen Job warten - oder aktiv Ausschau nach Talenten halten. Der Vorteil: Active Sourcing erreicht auch jene Arbeitnehmer, die wechselwillig, aber nicht aktiv auf Jobsuche sind. Parallel zum ausgeschriebenen Jobinserat kann man sich als Arbeitgeber also auch aktiv auf die Suche machen.
   
5. Talent Pool: Zweite Chance für abgelehnte Bewerber: "Wir halten Ihre Bewerbung in Evidenz." Das sollte keine nett gemeinte Absage an ungeeignete Kandidaten sein, sondern gelebte HR-Praxis. Drei Bewerber schaffen es in die finale Interviewrunde, einer bekommt den Job. Und die anderen beiden? Sind sicher nicht ungeeignet, sonst wären sie im Bewerbungsprozess nicht so weit gekommen. Sie erhalten entweder eine Absage und hören vom Unternehmen nie wieder - oder erhalten eine Absage, verbunden mit den Angebot, in den Talent Pool aufgenommen zu werden. Solche gut geeigneten Bewerber sollte man sich als Arbeitgeber unbedingt "warm halten". Voraussetzung dafür ist eine gut gepflegte Bewerberdatenbank, in der man alle Daten erfasst und bei Vakanz einer Stelle schnell qualifizierte Bewerber kontaktieren kann.

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