Podcast: Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter und was zeichnet sie aus?

Fachkräftemangel oder Bewerberflut – die Rahmenbedingungen für die Mitarbeitersuche sind von Branche zu Branche, Firma zu Firma und von Jahr zu Jahr völlig unterschiedlich. Die große gemeinsame Herausforderung ist es aber, unter zu vielen oder zu wenigen Kandidaten die geeigneten zu finden. Warum man sich im Vorfeld sehr viel Zeit fürs Stelleninserat nehmen muss und welche Rolle das Team bei der Entscheidung spielt, erzählt Michaela Foißner-Riegler mit vielen Praxisbeispielen im Podcast.

„Die richtigen Mitarbeiter“ – eine Definitionssache #

Die Suche nach den „richtigen Mitarbeitern“ beginnt klarerweise mit der Überlegung: Was ist denn überhaupt der oder die Richtige? „Wir im HR und in der Fachabteilung müssen uns gut überlegen, welchen künftigen Mitarbeiter wir wollen. Welche Qualifikationen brauchts, welche Persönlichkeit brauchts? Eine gute Zusammenarbeit mit der Fachabteilung ist da ganz wichtig.“ Bevor die eigentliche Suche also losgehen kann, muss viel Vorarbeit geleistet werden.

Wie das Stelleninserat die richtigen Mitarbeiter anspricht #

Sobald der Bedarf nach einem neuen Kollegen aus der jeweiligen Fachabteilung gemeldet wird, ist es Zeit für ein ausführliches Briefinggespräch. Vertreter der Fachabteilung, die die geforderten Qualifikationen kennen, sowie HR-Verantwortliche setzen sich zusammen, um die Inhalte des Stelleninserats zu besprechen. Dafür sollte man sich Zeit nehmen, erklärt Foißner-Riegler – sonst erliegt man einem verbreiteten Irrtum: „Viele meinen, ein Inserat sei schnell gebastelt. Frei nach dem Motto: So eine Stelle haben wir eh schon mal rekrutiert, da nehmen wir einfach das alte Inserat. – Aber: Das Team kann sich verändert haben, die Aufgaben können sich verändert haben. Also, keine alten Stelleninserate verwenden, sondern jedes Mal neu überarbeiten!“

Anforderungen klar formulieren #

Das Inserat muss aber nicht nur aktuell, sondern auch sehr klar formuliert sein. Das bedeutet sehr viel Arbeit im Vorfeld, die sich im Nachhinein aber lohnt: „Wenn man sehr nebulöse Anforderungen kommuniziert, kommen sehr viele Bewerbungen rein. Das macht das Filtern aber sehr schwierig. Je klarer, eindeutiger und transparenter wir als Unternehmen sind, umso passendere Bewerbungen bekommen wir.“ Aus diesem Grund ist eine enge Zusammenarbeit zwischen den Experten der Fachabteilung und der Personalabteilung so entscheidend.

Vorsicht vor den Wunderwuzzis #

Vorsicht ist geboten, wenn von den Fachkollegen sehr hohe Anforderungen an die Kandidaten gestellt werden. „Es ist natürlich verständlich, dass man den Besten oder die Beste haben will, aber man muss auch überlegen, ob so eine Person am Arbeitsmarkt überhaupt zu finden ist. Wir als HR sind da gefragt, um den Fachabteilungen zu sagen, ob die Wünsche realistisch sind.“

Oftmals entscheidet nämlich etwas ganz anderes über eine Einstellung, als die beste fachliche Qualifikation: der sogenannte Cultural Fit. „Ganz wichtig ist, dass wir die Menschen ins Unternehmen holen, die gern in der Kultur arbeiten, die wir haben“, erklärt Michaela. Denn die Richtigen sind nicht zwangsläufig diejenigen, die am besten in ihrem Fachgebiet sind, sondern diejenigen, die am besten zum Team passen. Aus diesem Grund ist es auch sinnvoll, die Kollegen in spe mitentscheiden zu lassen.

Referenzen vs. Bauchgefühl: Vor Fehlentscheidungen ist man nicht gefeit #

Trotz aller Bemühungen im Bewerbungsprozess kann es immer wieder zu Fehlentscheidungen kommen. Auch Michaela blieb davon in ihrer über zwanzigjährigen Laufbahn nicht verschont: „Ich hatte einen Kandidaten für eine Top-Management-Position mit tollem Lebenslauf und tollen Referenzen. Das Gespräch war super und ich hatte den Eindruck, der ist perfekt für die Stelle. Leider hat sich nach einigen Monaten herausgestellt, dass sehr viel nur Fassade war. Vor allem der menschliche Aspekt, aber auch einige Management-Skills haben nicht gepasst.“ Nachdem man sich vom Mitarbeiter wieder getrennt hatte, kam dann die Einsicht: „ … dass man nicht allzu viel auf Referenzen geben soll. Nur weil es im damaligen Kontext und bei der damaligen Firma gut funktioniert hat, bedeutet das nicht automatisch, dass es auch für uns passt.“

Nicht jeder Mitarbeiter passt zu jedem Unternehmen. Daher ist es umso wichtiger, im Bewerbungsprozess ganz genau auf die fachliche Qualifikation und die Persönlichkeit des jeweiligen Bewerbers zu achten und spezifische Fragen zu stellen. Auch deshalb empfiehlt die HR-Expertin, das Team mitentscheiden zu lassen: „Bei karriere.at machen wir immer noch eine zweite Runde mit den Bewerbern, die im ersten Bewerbungsgespräch vielversprechend wirken. In der zweiten Runde kann das Team den Kandidaten persönlich kennenlernen – und umgekehrt. In einem Gespräch mit den potenziellen Fachkollegen werden dann die Jobinhalte und Arbeitsweisen besprochen, damit beide Seiten herausfinden können, ob sie fachlich wie persönlich zusammenpassen.“

Top-Tipps für die Mitarbeitersuche: Michaela Foißner-Riegler empfiehlt #

1. Perspektivenwechsel: „Die Candidate Journey aus Sicht der Kandidaten zu durchlaufen verrät: Bekommen Bewerber durch das Inserat und unseren Außenauftritt alle wesentlichen Informationen, um zu erkennen, ob sie fachlich und persönlich geeignet sind? Was erleben sie, wenn sie sich bewerben?“
2. Speed is Key: „Wichtig ist es, in Kontakt mit den Bewerbern zu bleiben, schnell und gut Rückmeldung zu geben, wo im Bewerbungsprozess sie gerade stehen, welche Schritte als nächstes kommen und wann. Die Kommunikation muss dabei immer auf Augenhöhe sein. Nicht nur die Kandidaten bewerben sich bei uns, sondern wir bewerben uns auch bei ihnen.“
3. Authentizität: „Wer sind wir? Wofür stehen wir? Was verlangen und was bieten wir? Alle diese Dinge muss ich so klar und transparent wir möglich nach außen kommunizieren. Nur so bekomme ich die richtigen Mitarbeiter, die dann auch möglichst lange im Unternehmen bleiben.“

„Wie du willst!“ Episode 7: die ganze Folge zum Anhören #

Bildnachweis: shutterstock/Radachynskyi Serhii; karriere.at