Diversity Management: Die ÖBB machens vor

Der HR-Softwareanbieter Workday hat 2021 eine Befragung unter europäischen Recruiter*innen und Führungskräften zum Thema Inklusion und Diversität durchgeführt. Drei von vier europäische Unternehmen erachten das Thema Vielfalt demnach als wichtig.

Doch gerade in den Führungsriegen österreichischer Unternehmen wird deutlich, wie langsam Diversifizierungsprozesse voranschreiten. Zwar konnte der Anteil an Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten unter anderem durch Maßnahmen wie die Frauenquote erhöht werden. Kriterien wie Alter, Hautfarbe, Ethnizität, Behinderung, sexuelle Orientierung oder Religion werden hingegen noch selten einkalkuliert.

Wir haben mit der Diversity Managerin der ÖBB, Traude Kogoj, darüber gesprochen, warum Diversität und Inklusion so wichtig sind, welche Maßnahmen die ÖBB ergreifen und wie Diversity Management auch in deinem Unternehmen funktionieren kann.

Anmerkung: Die Fotos wurden vor der Corona-Pandemie aufgenommen. Aus diesem Grund tragen die Mitarbeiter*innen der ÖBB keine Masken.

Die Bedeutung von Diversity Management wächst #

Was bedeuten Diversität, Chancengleichheit und Inklusion für Sie und warum ist es heute wichtig, auch im Arbeitsumfeld darauf zu achten?

Traude Kogoj: Wir sind dort am besten, wo wir möglichst echt und authentisch sind. Offenheit gegenüber vielfältigen Lebensstilen, Respekt vor Chancengleichheit und Emanzipation steigern den Zusammenhalt, machen uns produktiver und insgesamt besser.

Viele setzen Diversity Management mit der Einführung einer Quote gleich. Reicht das?

Traude Kogoj: Nur sehr wenige Unternehmen, die sich mit Diversity beschäftigen, haben auch tatsächlich quantitative und überprüfbare Diversity-Ziele. Die Quote ist also nicht die Regel, sondern die Ausnahme. Was stimmt, ist, dass Quoten – also quantitative Ziele – den gesamten Veränderungsprozess beschleunigen und geeignet sind, um die Vielfalt im Unternehmen gezielt zu erhöhen sowie die HR-Prozesse „durchzulüften“ und dranzubleiben.

Sie sind seit 2012 Diversity Beauftragte bei den ÖBB. Welche Veränderungen hat es seitdem im Unternehmen gegeben?

Traude Kogoj: Gleichbehandlung ist nicht verhandelbar! Deshalb haben wir eine Struktur geschaffen, die Gleichbehandlung sicherstellt: Es gibt jetzt eine Gleichstellungspolicy, Gleichstellungsbeauftrage und ein entsprechendes Gremium sowie Leitfäden, Schulungen und vieles mehr. Besonders wichtig ist, dass wir Diversität mit der Diversity Charta in unserer strategischen Ausrichtung berücksichtigen. Diese strategische Ausrichtung wird durch unsere vielen Leuchtturmprojekte mit Leben gefüllt: Speziell für Frauen gibt es beispielsweise das Girls! Tech-Camp, Mobilitätsgespräche mit exzellenten Expertinnen, ein eigenes Frauennetzwerk, ein CrossMentoringProgramm und Coaching-Angebote unter dem Motto „Coaching für Sie!“

Damit alle Kolleg*innen Beruf und Privatleben besser vereinbaren können, gibt es unsere „RailMap*Vereinbarkeit Beruf & Privat“ sowie perfekte Betreuungsangebote für Kinder (Kindergärten, Ferienbetreuung und Nannies) sowie ein Elternnetzwerk. Außerdem haben wir ein eigenes LGBTIQ+-Netzwerk in den ÖBB etabliert.

Um mit unseren Kund*innen in Kontakt zu bleiben und deren Bedürfnisse abzuholen, gibt es Community Building Programme sowie im Disability Management Innovationsworkshops mit dem Österreichischen Behindertenrat und der Community.

Seit wir uns im Konzern aktiv mit Diversity Management beschäftigen, konnten wir den Frauenanteil deutlich erhöhen, haben uns multikulturell aufgestellt (derzeit sind 88 unterschiedliche Nationalitäten bei uns vertreten) und konnten die Anzahl der Reisenden mit Behinderung nahezu verzehnfachen.

Unser Engagement zahlt sich aus, wird wahrgenommen und wurde mehrfach ausgezeichnet: 2014 WKW DiversCity, 2017 Meritus Award, 2019 Divörsity, 2020 equalitA, 2021 Minerva Award. Die Financial Times hat uns 2021 als Diversity Leader gelistet .

Bei Diversity Management gilt: Nachvollziehbare Ziele setzen #

Wie haben die Beschäftigten bei den ÖBB reagiert, als Sie Diversity Management etabliert haben? Gab es da auch Vorbehalte? Wie lassen sich solche ausräumen?

Traude Kogoj: Jede Veränderung ist spannend, treibt manche zu Höchstleistungen, lässt andere abwarten und macht einigen Menschen Angst. Gender- und Diversity-Themen sind natürlich eine große Veränderung, aber es funktioniert wie bei allen anderen Change Prozesse auch: Man muss Ziele setzen, diese nachvollziehbar vermitteln, den Mehrwert darstellen, Zwischenziele erreichen und feiern – und dazwischen viel reden, abstimmen und vor allem dranbleiben.

Ob Alter, Sexualität, Ethnizität oder Behinderung – die ÖBB will Menschen unabhängig von diesen Kategorien ansprechen und für sich gewinnen. Wie unterstützen Sie diese Menschen in ihrem Arbeitsalltag und abseits davon?

Traude Kogoj: Mit persönlicher Unterstützung und Ansprechpersonen, an die sich unsere Kolleg*innen wenden können. Außerdem haben wir unternehmensinterne Netzwerke, zahlreiche Dialogveranstaltungen und wir sensibilisieren und qualifizieren unsere Führungskräfte und Mitarbeiter*innen. Wir stehen in enger Kooperation mit NGOs wie beispielsweise Volkshilfe, dem ÖIF, ZARA, Caritas, agpro, ÖBR, ÖZIV, arbeiten mit wichtigen Institutionen wie dem AMS zusammen und lernen voneinander.

Wie steht es Ihrer Einschätzung nach um die Diversität in Österreichs Unternehmen?

Traude Kogoj: Immer häufiger beschäftigen sich auch Unternehmen hierzulande mit dem Thema und haben eigene Abteilung und Ziele für Diversität. Diese Unternehmen erkennen, dass sich gezieltes Vorantreiben von Vielfalt positiv auf Innovationen und das Geschäft auswirken.

Wo sehen Sie das größte Verbesserungspotenzial?

Traude Kogoj: Gender/Diversity Management ist mehr als Diversity Marketing oder gar „pink or whatever washing“. Die Betonung der Diversität schärft zunächst die Unterschiede und zeigt den Veränderungsbedarf am Weg zur inklusiven Unternehmenskultur. Sind die Prozesse dann transparent, durchlässig und chancengleich, braucht es die Betonung der Unterschiede nicht mehr. Denn Gemeinsamkeit trotz Unterschiedlichkeit ist das Ziel.

Schulterschluss für Erfolge im Diversity Management #

Welchen Tipp geben Sie Arbeitgeber*innen, die ihr Unternehmen diversifizieren möchten? Wie bringt man einen Diversifizierungsprozess ins Rollen?

Traude Kogoj: Besonders wichtig sind Commitment (v. a. von höchster Ebene, also von Geschäftsführer*innen und Vorständ*innen), strategisches Vorgehen und Monitoring (Reporting). Wichtig ist auch, dass alle an einem Strang ziehen, den Mehrwert kennen und diesen auch verstehen. Unsere Unit erarbeitet die Ziele, legt diese mit dem Vorstand fest und koordiniert die Umsetzung in den Gesellschaften.

Neben der strategischen Ausrichtung verstehe ich Diversity-Arbeit als integrierten Prozess aus Analyse, Strategie und Arbeitsprogramm. Als Abteilung unterstützen wir die ÖBB Gesellschaften bei der Entwicklung und Umsetzung der Maßnahmen und freuen uns über den Dialog. Was ich in den letzten Jahren auch gelernt habe: Mit Diversity Management muss man hartnäckig und sichtbar bleiben. Es ist kein Selbstläufer. Wir brauchen Kommunikation und hohes Prozessverständnis, um die Unternehmenskultur nachhaltig zu verändern.

Wie soll man als Führungskraft bzw. Diversity Manager*in reagieren, wenn ein*e Mitarbeiter*in sich sexistisch, rassistisch oder homophob äußert?

Traude Kogoj: Sofort aktiv werden, das Gespräch mit den Beteiligten suchen, sich einen Überblick verschaffen und dann Optionen entwickeln, um konsequent im Sinne der Fürsorgepflicht und Anti-Diskriminierung zu handeln. Und auch ganz wichtig: Es ist kein Gesichtsverlust weder für die Betroffenen noch für die Führungskräfte – Expert*innen beizuziehen und sich helfen zu lassen.

Wie kann man im Recruiting verhindern, dass Vorurteile keinen (oder zumindest weniger) Einfluss auf die Auswahl nehmen? In den USA und Großbritannien setzt man auf anonymisierte Bewerbungen – aber dadurch wird das Problem ja eher nach hinten verschoben.

Traude Kogoj: Bevor unsere ÖBB Recruiter*innen die ersten Such- und Bewerbungsprozesse begleiten, arbeiten sie an sich selbst und ihren eigenen Vorurteilen, nehmen an Bias-Schulungen und Sensibilisierungsworkshops teil. Der Anspruch an unsere Recruitingverfahren ist, die besten Bewerber*innen für das beste Unternehmen Österreichs zu begeistern.

Über Traude Kogoj #

Traude Kogoj ist Politikwissenschafterin, arbeitete als Journalistin und Unternehmensberaterin. Seit 2012 macht sie in ihrer Funktion als Gleichstellungs-/Diversity-Beauftragte Vielfalt zum Programm und gestaltet das Themenfeld für den ÖBB-Konzern. Sie lehrt an Universitäten und publiziert Sachbücher. Gemeinsam mit anderen Frauen gestaltete sie das erste Frauenvolksbegehren mit. Sie ist außerdem Autorin mehrerer Bücher. In ihrer Rolle als Diversitätsbeauftragte der ÖBB konnte sie Transformationsprozesse ins Rollen bringen und Bewusstsein schaffen. Eines der von ihr geleiteten Projekte der ÖBB ist seit 2012 das Geschichtsprojekt „Verdrängte Jahre“, das sich mit der Aufarbeitung der Unternehmensgeschichte von 1938 bis 1945 beschäftigt. Neben ihrem Beruf ist sie als Autorin mehrerer Bücher kreativ tätig. In „Going Gender & Diversity“ (2008) zeigt sie auf, wo sich Österreichs wichtigste Institutionen in Bezug auf Gender-Mainstreaming und Diversity-Management befinden, und formuliert Standards für Gender- und Diversity-Kompetenz in der Arbeit mit lernenden Organisationen.

Bildnachweis: Knopp, ÖBB