LGBTI+-Engagement im Unternehmen: Mögliche Maßnahmen und ihre Wirkung

Nicht zum ersten Mal berichten wir am karriere.blog über LGBTI+-Themen – und auch bestimmt nicht zum letzten Mal. Denn ob es sich ums Outing am Arbeitsplatz oder das dritte Geschlecht im Recruiting geht, es besteht noch viel Aufklärungs- und Handlungsbedarf. Wir wollen unseren Beitrag dazu leisten und haben Astrid Weinwurm-Wilhelm, Präsidentin der Queer Business Women und von Pride Biz Austria im Vorfeld der diesjährigen Meritus-Preisverleihung zum Interview gebeten.

Darin erklärt sie uns, was der Meritus ist, warum es nur im Sinne von Arbeitgeber*innen sein kann, sich mit LGBTI+-Themen zu beschäftigen und welche Maßnahmen man dazu setzen kann.

Der „Meritus“: Auszeichnung für LGTBI+-Förderung in Unternehmen #

Was genau ist denn der Meritus?

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Das ist eine Auszeichnung, die von Pride Biz Austria alle zwei Jahre an Unternehmen beziehungsweise Organisationen verliehen wird, die sich für LGBTI+ engagieren – und zwar nach innen hin. Das bedeutet, dass sie tatsächlich für die Mitarbeiter*innen Maßnahmen setzen. Dazu gibt es verschiedene Kategorien, je nach Unternehmensgröße, sowie einen Sonderpreis für Produkte, Dienstleistungen oder andere Geschäftsideen, die sich explizit an die LGBTI+-Community richten. Hier wurde etwa vor einigen Jahren der Verein TABERA ausgezeichnet, der Trans-Personen in der Transition, in der Jobsuche, aber auch in der therapeutischen Begleitung unterstützt.

Zusätzlich zu den Unternehmensgrößen haben wir noch Unterschiede zwischen Privatwirtschaft und öffentlichem Sektor festgestellt. Letztere haben ganz andere Vorschriften in Bezug auf Gleichbehandlung und es gibt in öffentlichen Organisationen zumeist fix eine Person, die dafür zuständig ist. Deshalb gibt es auch eine eigene Kategorie dafür. 2009 wurde der erste Meritus verliehen, den ich als Projektleiterin von 2011 bis 2015 betreut habe.

Ein Kriterienkatalog als Checkliste zur Umsetzung #

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Zunächst haben wir – in der Gesellschaft, aber auch beim Meritus – uns nur mit den Themen der sexuellen Orientierung beschäftigt: Lesbisch, Schwul, Bisexuell. Mittlerweile geht es aber auch um Geschlechteridentität, also Trans- oder Intersexuell beziehungsweise die dritte Option. Und alle diese Themen werden beim Meritus anhand eines Kriterienkatalogs behandelt. Als Organisationsberaterin mit Schwerpunkt Diversity Management weise ich sehr gerne darauf hin, dass der Kriterienkatalog sehr gut als Leitfaden herangezogen werden kann, wie eine Checkliste, was man im Bereich Diversity in der Dimension sexuelle Orientierung & Identitäten alles machen kann. Viele Unternehmen setzen schon sehr viel um, aber die Maßnahmen werden oft eher aus einem Bauchgefühl heraus gesetzt, aus Betroffenheit oder Engagement einzelner Personen. Dabei übersieht man manche Themen und da ist der Kriterienkatalog eine gute Hilfe.

Wie wird entschieden, wer den Meritus gewinnt?

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Es gibt eine Gewichtung der Maßnahmen, die für die Jury ausschlaggebend ist. Die Jury selbst ist auch eine sehr diverse Gruppe und besteht aus Menschen aus der Wissenschaft, der Wirtschaft, den Ministerien und den Interessensvertretungen wie Arbeiter- und Wirtschaftskammer.

Es reicht aber nicht, den Fragenkatalog zu beantworten, sondern es sollen so viele Anlagen wie möglich zum Kriterienkatalog angehängt werden, damit die Jury sich ein Bild von den Maßnahmen machen kann. Jedes Inserat, jedes Sujet, alles was den Stellenwert von LGBTI+ im Unternehmen verdeutlicht, soll beigefügt werden.

Externe und interne Maßnahmen zur LGBTI+-Förderung im Unternehmen #

Was wären Beispiele dafür?

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Die ÖBB hat beispielsweise vor ein paar Jahren für die Family Card mit einem Sujet geworben, auf dem ein Männerpaar mit Kind abgebildet war. Das hat natürlich für große Aufregung gesorgt, weil das nicht der klassischen Familienform entspricht. Aber das ist mutig. Und das braucht es, um zu zeigen, dass Regenbogenfamilien genau dieselben familiären Verpflichtungen, Probleme und Sorgen haben wie klassische heterosexuelle Familien. Und dieses Bewusstsein braucht es nicht nur im Pridemonth, sondern immer, damit es für die Gesellschaft irgendwann tatsächlich ganz normal wird. So eine Veränderung ist träge und dauert lange, aber ich sehe das auch als meine Aufgabe, meine Mission, dass wir die Gesellschaft hier weiterentwickeln.

Werbesujets wirken aber sicherlich eher nach außen und beweisen nicht den internen Stellenwert.

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Ja, das stimmt, und ich weiß, worauf du abzielst: Pinkwashing ist natürlich gefährlich. Es ist ganz wichtig, dass die Organisation nach innen beginnt, sonst ist es nicht glaubwürdig. Wenn ich nur nach außen hin vorgebe, sehr LGBTI+-freundlich zu sein, nach innen aber nichts dafür tue, wird sich das sehr schnell rächen. Davor warne ich auch.

Was wären interne Maßnahmen, die dem Meritus-Kriterienkatalog entsprechen?

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Das kann zum Beispiel eine Einladung zur Firmenfeier sein. Wenn es beispielsweise Firmenveranstaltungen gibt, bei denen auch Partner*innen eingeladen sind, dann muss in der Einladung klar ausgesprochen werden, dass damit ALLE Personen gemeint sind, mit denen die Mitarbeiter*innen in einer Partnerschaft stehen. Es reicht nicht, wenn das implizit mitgemeint ist und man seine*n gleichgeschlechtliche* Lebensgefährt*in „halt auch“ mitbringen kann. Nein, es muss klar kommuniziert sein: Die Person, mit der du dein Leben teilst, ist hier willkommen!

Aber auch Fringe Benefits und freiwillige Sozialleistungen wie Zusatzversicherungen oder Partnertarife sollten auch für alle Partner*innen gelten. Oder der Betriebskindergarten: Darf ich als Frau, die offenkundlich nie schwanger war, mein Kind, das meine Frau zur Welt gebracht hat, in den Betriebskindergarten geben? Und was ist, wenn ich noch nicht geoutet bin? Der Rahmen muss vom Betrieb geschaffen werden, dass alle die Angebote gleichermaßen nutzen können. Dann ist die Sache glaubwürdig. Und weil du vorhin Werbesujets angesprochen hast: Auch die Sujets für die interne Kommunikation sind eine gute Möglichkeit, um Diversität zu zeigen. Wen stellen wir auf unseren Bildern dar? Im Internet und im Intranet? In unseren Foldern etc.? Das betrifft ja nicht nur die LGBTI+-Community, sondern auch die Ethnien, Altersklassen und so weiter.

Auch die Texte sind ganz wichtig: Sind die Frauen mitgemeint oder werden sie dezidiert angesprochen? Wenn ich in einer Unternehmenswelt nach wie vor im generischen Maskulinum unterwegs bin, wo scheinbare sprachliche Neutralität herrscht, dann besteht meiner Meinung nach noch viel Aufholbedarf im Diversity Management und in der Gleichbehandlung. Das ist für mich nicht mehr tragbar und muss jetzt endlich erledigt sein. Das Bewusstsein für die verschiedenen Geschlechter muss da sein – und zwar für alle!

Das dritte Geschlecht im Berufsalltag #

Damit meinst du auch das dritte Geschlecht, das seit 2019 offiziell neben männlich und weiblich anerkannt ist.

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Ja, genau. Mittlerweile wissen wir, dass es nicht nur Männer und Frauen gibt, sondern auch die dritte Option. Das umfasst intergeschlechtliche, non-binary Personen und auch Transgender. Hier muss sich das Unternehmen die Frage stellen: Was ist das eigentlich? Und was bedeutet das für uns? Geschlechtsneutrale Toiletten, genderneutrale Anrede, die Frage nach den Personalpronomen …

Menschen, die viel in Social Media unterwegs sind, haben mittlerweile häufig das Personalpronomen neben ihrem Namen stehen, mit dem sie angesprochen werden wollen. Warum? Selbst wenn ich immer schon gewusst habe, dass ich eine Frau bin und auch von anderen eindeutig als Frau erkannt werde, ist es wichtig, das Personalpronomen zu formulieren. Das kann man beispielsweise auch in der E-Mail-Signatur angeben. Einfach, damit andere Menschen beginnen, darüber nachzudenken. Warum schreibt die Person (sie/ihr) und warum steht bei manchen (they/them)? Was bedeutet es, wenn Menschen sagen, sie sind weder männlich noch weiblich?

Wie können Unternehmen die dritte Option im Berufsalltag mehr inkludieren?

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Viele schreiben bereits das (d) oder (x) im Stelleninserat dazu, aber das reicht noch nicht. Die Frage ist nämlich: Wie werden die Menschen der dritten Option im Arbeitsalltag berücksichtigt? Gibt es genderneutrale Toiletten? Oder wie werden sie in den Stammdatensystemen wie SAP und Co. erfasst? Wie bildet die Krankenkasse das ab? Wenn man die Mitarbeitenden in den Systemen nur in männlich und weiblich einteilen kann und damit eine ganze Personengruppe ausschließt, muss von Seiten der Unternehmen mehr Druck gemacht werden.

Genderneutrale Toiletten: EIN Baustein unter vielen #

Sind dir genderneutrale Toiletten im Unternehmenskontext schon begegnet?

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Ich weiß, dass sie in einigen wenigen Vorreiter*innenunternehmen bereits umgesetzt sind. Bei IBM zum Beispiel und auch IKEA hat sich intensiv damit beschäftigt. Aber da ist noch viel Aufklärungsbedarf nötig, damit mehr Unternehmen diese Maßnahme umsetzen. Ich möchte aber betonen, dass das nur EIN Baustein unter vielen ist.

Viele Unternehmen scheuen die Umbaukosten …

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Ja, aber meines Erachtens braucht es gar keine Umbauten. Es reicht ein neues Türschild, auf dem „Genderneutral Toilet“ steht oder wo die Männer- und Frauensymbole entfernt sind. Es kann immer noch auf der einen Seite die Pissoirs geben und auf der anderen die Kabinen. Aber Ziel muss sein, dass ich als Transperson oder als Person, die sich innerlich anders fühlt als sie äußerlich wahrgenommen wird, oder als nicht-binäre Person mich nicht für etwas entscheiden muss, das ich nicht bin – oder gezwungen bin, mich zu outen.

Wer schon mal auf die „falsche“ Toilette gegangen ist, zum Beispiel weil man keine Lust hat sich stundenlang vor der Damentoilette anzustellen, während das Herrenklo frei ist, kennt die schiefen Blicke, die man dabei erntet. Das trifft auf Männer, die eine Damentoilette benützen, sicherlich noch viel stärker zu als umgekehrt. Und wenn ich nun äußerlich als Mann erscheine, mich innerlich aber als Frau fühle und dann in die Damentoilette gehe, werde ich mich früher oder später erklären müssen. Gerade am Arbeitsplatz will man wahrscheinlich gar nicht so tief in die Privatsphäre blicken lassen.

Das muss man ja auch nicht, wenn die richtigen Rahmenbedingungen vorhanden sind. Das scheint mir überhaupt der große Vorteil einer derart offenen Kultur mit inkludierenden Maßnahmen zu sein: Das sich-outen-Müssen fällt weg.

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Ganz genau: Im Idealfall wird das ganze Gespräch irgendwann obsolet. Im Idealfall wird der Meritus irgendwann nicht mehr nötig sein, weil wir alles erreicht haben. Weil die geschlechtliche Vielfalt zu hundert Prozent in der Gesellschaft anerkannt worden ist und die sexuelle Orientierung keine Rolle mehr spielt. Dafür müssen Unternehmen die Rahmenbedingungen schaffen, damit alles so klar und offen für jeden und jede ist, dass ich mich nicht erst lange erklären muss. Und da geht mein großer Appell an kleine und mittlere Unternehmen: Setzt euch mehr für LGBTI+-Diversity ein!

Den KMUs muss man oft ein wenig die Hand reichen und Unterstützung anbieten, da sie nicht die Vorgaben und Regeln wie große internationale Konzerne haben. Aber die KMUs machen – zumindest in Österreich – die Masse der Unternehmen und auch der Arbeitgeber*innen aus. Aber genau hier passiert noch zu wenig. Weil andere Dinge wichtiger sind als LGBTI+-Diversity oder weil es als Tabuthema und Privatsache angesehen wird.

LGBTI+-Förderung ist keine Privatsache #

Wie wird klar, dass es eben keine Privatsache ist?

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Einer meiner Standardsätze ist: Stellen Sie sich vor, Sie sind heterosexuell und niemand darf es wissen. Was erzählen Sie am Montag in der Früh in der Kaffeeküche? Erzählen Sie von Ihrer besseren Hälfte? Erzählen Sie, mit wem Sie auf Urlaub waren? Und da beginnen die Leute oft, nachzudenken: Okay, wenn ich nicht von meiner Frau und den Kindern erzählen darf, wie lange halte ich das durch? Gut, dann gehe ich eben nicht am Montag um 9 in die Kaffeeküche, sondern erst um 11. Und dann mache ich eben keine Pause mit den anderen, sondern allein. Damit begebe ich mich aber in ein soziales Aus.

Und dann heißt es irgendwann, ich bin nicht teamfähig, ich bin nicht kommunikationsfähig, ich bin irgendwie verkorkst. Und damit schieße ich mich auch karrieretechnisch ins Aus. Denn wir können privat und beruflich nicht zu einhundert Prozent trennen. Ein Mindestmaß an sozialer Kompetenz müssen wir zeigen, um auch im Beruf weiterzukommen. Wenn ich mich ständig verstecken muss, gelingt das nicht. Darum ist es so wichtig, LGBTI+-Themen aus der Tabuzone und aus der Privatzone herauszuholen. Sexuelle Handlungen sind privat. Die interessieren mich weder von hetero- noch von homosexuellen Menschen. Die sexuelle Orientierung aber ist Teil unserer Persönlichkeit und die können wir nicht an der Bürotür ablegen wie einen Mantel. Deswegen ist es wichtig für alle, die damit beginnen wollen, zu wissen: Hier geht es nicht darum, dass ich in Privatangelegenheiten rumstochere, sondern nur um gleiche Rechte und Möglichkeiten für alle.

Wird dieses Argument angenommen?

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Ja, so gut wie immer. Weil es verdeutlicht, wie groß das Problem ist. Für Heterosexuelle ist es ganz normal, eine Zeichnung vom Kind im Büro aufgehängt zu haben, ein Familienfoto am Schreibtisch oder als Bildschirmschoner zu haben und vom Wochenendausflug zu erzählen. Und das alles ist für Homosexuelle nicht oder nur mit Lügen möglich, wenn die Unternehmenskultur nicht offen genug ist.

Ich hatte vor vielen Jahren einen Mitarbeiter, von dem ich überzeugt war, dass er schwul ist. Aber offiziell war er verheiratet. Als er dann einmal länger im Krankenstand war und ich ihn zuhause besucht habe, da war keine Spur von einer Frau … Ich habe es schade gefunden, dass er dazu nicht stehen konnte, aber das war eben auch der Unternehmenskultur geschuldet, in der wir uns befunden haben. Schade ist es auch, dass man so viel Energie in dieses Versteckspiel investieren muss – das weiß ich aus eigener Erfahrung, als ich noch nicht am Arbeitsplatz geoutet war.

Diversity Management gegen den Fachkräftemangel #

Gibt es zu diesem Energieverlust am Arbeitsplatz Zahlen?

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Ja, dazu gibt es auch Studien – die neueste ist aus 2017 von der Arbeiterkammer – die beleuchten, wie viel Leistungsfähigkeit dadurch verloren geht. Bis zu 30 Prozent können das sein. Und wenn ich Unternehmer*innen frage, ob sie auf 30 Prozent des Potenzials ihrer Mitarbeiter*innen verzichten wollen, nur damit sie sich nicht mit Homosexualität auseinandersetzen müssen, da kann die Antwort nur Nein lauten. Denn niemand zahlt gern 100 Prozent Gehalt und bekommt nur 70 Prozent Leistung dafür. Daher sollte es ein Leichtes sein, Rahmenbedingungen zu schaffen, mit denen sich Mitarbeiter*innen zugehörig fühlen.

Also ist Diversity Management sowohl ein Image-, Employer-Branding- aber auch Produktivitätsthema.

Astrid Weinwurm-Wilhelm: Ja genau, das hängt ja auch alles zusammen. Und wie wir wissen: Auch die kommenden Generationen an Fachkräften, vor allem wenn sie gut ausgebildet sind, erwarten ein diversitätsorientiertes Arbeitsumfeld – nicht nur im LGBTI+-Umfeld. Und damit sind wir bei einem ganz drastischen Problem, das uns Arbeitgeber*innen gerade massiv betrifft: Die Fachkräfte, die wir gerade händeringend suchen, die bekommen wir nur, wenn wir nach innen hin die richtigen Rahmenbedingungen schaffen und diese auch nach außen kommunizieren, damit sich auch die jungen Talente für uns entscheiden. Und dazu reicht es nicht, im Juni einen Regenbogen im Logo zu platzieren.

Über die Person

Astrid G. Weinwurm-Wilhelm ist Organisationsberaterin & systemische Coach mit dem Schwerpunkt Diversity Management. Mit dem Spiel des Arbeitslebens hat sie ein innovatives Diversity Trainingsformat entwickelt: Durch Game Based Learning gelingt es, sich Diversity Kompetenzen spielerisch und praxisnah anzueignen.

Ehrenamtlich engagiert sich Astrid Weinwurm-Wilhelm für die Sichtbarkeit von LGBT+ Personen im Arbeitsleben. Sie ist Präsidentin der Queer Business Women (www.qbw.at) und von Pride Biz Austria, dem Verband zur Förderung der Inklusion von sexueller Diversität in Wirtschaft und Arbeitswelt (www.pridebiz.at).

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