Performance Recruiting: Gezielte Personalsuche für passende Bewerbungen

Qualität vor Quantität! Die Zeiten, in denen sich Arbeitgeber*innen aus einer Vielzahl an Bewerbungen den*die beste*n Kandidat*in aussuchen konnten, sind lange vorbei. Im Gegenteil: Unternehmen müssen ihre freien Stellen bei den richtigen Menschen bewerben, um sie besetzen zu können. Ein Inserat zu schalten reicht dazu nicht mehr aus. Wie man die Jobanzeige richtig bewirbt, um passende Bewerbungen zu erhalten, erarbeitet man mit Performance Recruiting.

Performance Recruiting nützt Methoden des Online Marketings #

Recruiting und Marketing verfolgen im Grunde genommen dieselben Ziele. Eine mehr oder weniger konkrete Personengruppe soll auf die eigene (Arbeitgeber-)Marke aufmerksam werden und im Idealfall eine bestimmte Aktion ausführen: ein Produkt kaufen, eine Dienstleistung in Anspruch nehmen oder eben eine Bewerbung abschicken. Marketingmethoden funktionieren dementsprechend auch im Recruiting, wenn man sie richtig anwendet. Beim Performance Recruiting geht es genau darum: Methoden aus dem Online-Marketing zielgerichtet für die Bewerberansprache zu nützen und deren Erfolg messen zu können.

Performance Recruiting versus Social Recruiting #

Performance Recruiting gehört zum großen Feld des Social Recruitings, geht aber noch darüber hinaus. Social Recruiting bezeichnet nämlich alle Aktivitäten in sozialen Netzwerken, die dazu dienen, Stelleninserate zu verbreiten und potenzielle Kandidat*innen anzusprechen, etwa durch Active Sourcing in Berufsnetzwerken.

Performance Recruiting geht darüber hinaus. Hier werden umfassende Kampagnen erstellt, die in der Regel auch mit bezahlten Werbeanzeigen unterstützt werden. Dazu kann grundsätzlich jeder digitale Kanal wie Google, YouTube, Facebook oder Instagram genützt werden.

Zielgenaue Bewerberansprache auf den richtigen Kanälen #

Die eben genannten Kanäle ermöglichen eine enorme Reichweite: So gut wie jede*r nützt Google und die meisten Menschen haben ein Profil auf mindestens einer Social-Media-Plattform. Doch nicht alle Menschen sind potenzielle Kandidat*innen für die beworbene Stelle. Deshalb müssen die richtigen Kandidat*innen zielgerichtet angesprochen werden. Folgende Fragen sind dazu wichtig:

• Welche Personengruppen möchte ich mit meinem Stelleninserat erreichen?
  • Welche Ausbildung sollen sie haben?
  • Aus welcher Region sollen sie sein?
  • Welche Sprache/n sollen sie sprechen?
• Wo erreiche ich diese Personen am besten?
  • Welche sozialen Netzwerke kommen in Frage?
  • Sind Werbeanzeigen auf Google sinnvoll?
• Wofür könnten sich die Personen beruflich wie privat interessieren?
  • Interessensgebiete können als Filter in Werbekampagnen auf Social Media gesetzt werden
• Womit gewinne ich das Interesse der potenziellen Kandidat*innen?
  • Welche „Painpoints“ kann ich in meiner Werbeanzeige ansprechen, mit der die Personengruppe zu kämpfen hat?
  • Was macht das Unternehmen oder die Stelle besonders attraktiv?

Erfolgsfaktoren von Performance Recruiting #

Damit Performance Recruiting Kampagnen wirklich funktionieren, muss man die Zielgruppe sehr genau kennen. Dieses Wissen schlägt sich dann in einer möglichst zielgerichteten Ansprache nieder, die bereits im Stelleninserat beginnt und auch im Employer Branding spürbar sein soll. Da in Postings und Werbeanzeigen (Ads) meist nur wenige Zeichen Text möglich sind, leiten sie in der Regel auf die konkrete Stellenanzeige oder die Karriereseite des Unternehmens weiter, wo es mehr Infos zu finden gibt.

„Viel hilft viel. Mehrere Kampagnen erhöhen die Sichtbarkeit.“

Hat man mehrere Werbekonten zur Verfügung, etwa in einer Unternehmensgruppe oder durch externe Dienstleister, so macht es bei schwer zu besetzenden Stellen (und welche ist das nicht?) absolut Sinn, sie mit mehreren Kampagnen gleichzeitig zu bewerben. Anders als fälschlicherweise oft angenommen, „nimmt man sich dadurch gegenseitig keine Reichweite weg“, sondern erhöht die Sichtbarkeit des jeweiligen Jobinserats bei den potenziellen Kandidat*innen. Wenn also etwa karriere.at Jobinserate auf Facebook bewirbt und gleichzeitig noch die eigenen Kampagnen laufen, hat man quasi „mehrere Eisen im Feuer“ und erhöht die Chancen auf passende Bewerbungen.

Um den Erfolg schließlich auch messen zu können, müssen die richtigen KPIs (Key Performance Indicators, also Schlüsselfaktoren) definiert werden. Die Frage lautet immer: Was will ich mit der Kampagne erreichen und was davon kann ich messen?

Typische KPIs sind:

• Reichweite in Form von Impressions/Sichtkontakten
• Anzahl der Klicks
• Anzahl an Bewerbungen: Diese ist direkt messbar, wenn zum Beispiel die One-Click-Bewerbung verwendet wird. Ansonsten ist die Zahl der Bewerbungen indirekt messbar, etwa durch den Zeitraum, in dem die Kampagne läuft.
• Qualität der Bewerbungen: Bewerben sich wirklich die passenden Kandidat*innen?

Vorteile von Performance Recruiting #

Wenn die Zielgruppe genau definiert ist, die richtigen Kanäle erhoben und die Ansprache durch Text (und Bild) entsprechend adaptiert wurde, verringert sich der Streuverlust enorm. Das bedeutet, dass nur die Menschen auf die Stelle aufmerksam gemacht werden, die auch tatsächlich zum Job und zum Unternehmen passen.

Gleichzeitig werden durch diese Art des Recruitings auch latent Jobsuchende angesprochen, die sich (noch) nicht auf Jobportalen umsehen. Die Recruiting Kampagne bringt das Jobangebot quasi dorthin, wo die Kandidat*innen sowieso unterwegs sind.