Performance Recruiting: Gezielte Personalsuche für passende Bewerbungen

Qualität vor Quantität! Die Zeiten, in denen sich Arbeitgeber aus einer Vielzahl an Bewerbungen die beste Kandidat*in aussuchen konnten, sind lange vorbei. Im Gegenteil: Unternehmen müssen ihre freien Stellen bei den richtigen Menschen bewerben, um sie besetzen zu können. Ein Inserat zu schalten reicht dazu nicht mehr aus. Wie man die Jobanzeige richtig bewirbt, um passende Bewerbungen zu erhalten, erarbeitet man mit Performance Recruiting.

Was ist Performance Recruiting? #

Performance Recruiting setzt auf Online-Werbung, um Inserate zielgerichtet an die gewünschte Zielgruppe auszuspielen. Die Kampagne wird regelmäßig neu bewertet und optimiert, um qualifizierte Bewerbungen zu generieren.

Vorteile von Performance Recruiting #

Wenn die Zielgruppe genau definiert ist, die richtigen Kanäle erhoben und die Ansprache durch Text (und Bild) entsprechend adaptiert wurde, verringert sich der Streuverlust enorm. Das bedeutet, dass nur die Menschen auf die Stelle aufmerksam gemacht werden, die auch tatsächlich zum Job und zum Unternehmen passen. Gleichzeitig werden durch diese Art des Recruitings auch latent Jobsuchende angesprochen, die sich (noch) nicht auf Jobportalen umsehen.

Performance Recruiting nützt Methoden des Online Marketings #

Recruiting und Marketing verfolgen im Grunde genommen dieselben Ziele. Eine konkrete Personengruppe soll auf die eigene (Arbeitgeber-)Marke aufmerksam werden und im Idealfall eine bestimmte Aktion ausführen: ein Produkt kaufen, eine Dienstleistung in Anspruch nehmen oder eben eine Bewerbung abschicken.

Marketingmethoden funktionieren dementsprechend auch im Recruiting, wenn man sie richtig anwendet. Beim Performance Recruiting geht es genau darum: Methoden aus dem Online-Marketing zielgerichtet für die Talenteansprache zu nützen und deren Erfolg messen zu können.

Performance Recruiting vs Social Media Recruiting #

Performance Recruiting gehört zum großen Feld des Social Media Recruitings, geht aber noch darüber hinaus. Social Media Recruiting bezeichnet nämlich alle Aktivitäten in sozialen Netzwerken, die dazu dienen, Stelleninserate zu verbreiten und potenzielle Kandidat*innen anzusprechen.

Performance Recruiting geht darüber hinaus. Hier werden umfassende Kampagnen erstellt, die in der Regel auch mit bezahlten Werbeanzeigen unterstützt werden. Dazu kann grundsätzlich jeder digitale Kanal wie Google, YouTube, Facebook oder Instagram genützt werden.

Zielgenaue Bewerberansprache auf den richtigen Kanälen #

Die eben genannten Kanäle ermöglichen eine enorme Reichweite: So gut wie jede*r nützt Google und die meisten Menschen haben ein Profil auf mindestens einer Social-Media-Plattform. Doch nicht alle Menschen sind potenzielle Kandidat*innen für die beworbene Stelle.

Deshalb müssen die richtigen Talente zielgerichtet angesprochen werden. Folgende Fragen sind dazu wichtig:

• Welche Personengruppe soll erreicht werden?
  
• Welche Ausbildung sollen sie haben?
• Aus welcher Region sollen sie sein?
• Welche Sprachkenntnisse sind notwendig?
• Auf welchen Netzwerken erreiche ich diese Personen?
  
• Wofür könnten sich die Personen beruflich wie privat interessieren?
• Was macht das Unternehmen bzw. die Stelle besonders attraktiv?

Erfolgsfaktoren von Performance Recruiting #

Damit Performance Recruiting Kampagnen wirklich funktionieren, muss man die Zielgruppe sehr genau kennen. Dieses Wissen schlägt sich in einer möglichst zielgerichteten Ansprache nieder, die bereits im Stelleninserat beginnt und auch im Employer Branding spürbar sein soll.

Da in Postings und Werbeanzeigen (Ads) meist nur wenige Zeichen Text möglich sind, leiten sie in der Regel auf die konkrete Stellenanzeige oder die Karriereseite des Unternehmens weiter, wo es mehr Infos zu finden gibt.

Um den Erfolg messen zu können, müssen die richtigen KPIs (Key Performance Indicators, also Schlüsselfaktoren) definiert werden. Die Frage lautet immer: Was will ich mit der Kampagne erreichen und was davon kann ich messen?

Typische KPIs sind:

• Reichweite in Form von Impressions/Sichtkontakten
• Anzahl der Klicks
• Anzahl an Bewerbungen
• Qualität der Bewerbungen: Bewerben sich wirklich die passenden Kandidat*innen?