„Macht das Sinn?“ Warum HR sich mit Purpose beschäftigen muss

Purpose als neue Währung im Personalbereich #

Stephan, dein Talk am HR Inside Summit hat den Titel „HR als Treiber von Purpose Business“. Inwiefern ist Purpose ein HR-Thema?

Purpose ist die Beschreibung des Unternehmenssinns, der Daseinsberechtigung. Ich frage dazu gern: Was würde dem Markt fehlen, wenn es das Unternehmen nicht mehr gibt? Das steht also über allem anderen: Werte, Leitlinien, Vision etc. leiten sich erst aus dem Unternehmenssinn ab. Purpose ist somit zwar kein reines HR-Thema, aber wenn jemand einen originären Auftrag hat, das Thema im Unternehmen mitzuentwickeln und zu fördern, dann ist es HR.

Aus dem Unternehmenssinn leitet sich ja auch ab, welche Services und Produkte angeboten werden. Und damit dann auch ganz entscheidend: Welche Menschen arbeiten im Unternehmen? Darum muss HR ein Treiber für Purpose sein.

Du hast dich in deinem Buch „Future Business Kompass“ intensiv damit beschäftigt, warum Purpose so wichtig ist. Was sind deine Erkenntnisse?

Meine Hypothese ist, dass wir an einem Wendepunkt hin zu besserem Wirtschaften sind. Ich glaube, dass wir in den nächsten drei Jahren schon spürbare Verbesserungen erleben werden. Das liegt an der nächsten Gründergeneration: Junge Unternehmen sind viel mehr Purpose-getrieben, wollen wirklich die Probleme lösen, die die Welt hat. Das liegt auch daran, dass die Mitarbeiter, aber auch Konsumenten, das einfordern. Und auch die Finanzmärkte ändern sich: Investitionen fließen mehr in Richtung von Purpose-getriebenen Unternehmen. Große Konzerne müssen sich daher ebenfalls mehr in diese Richtung entwickeln.

Der Unternehmenssinn wird auch bei der Jobsuche viel wichtiger. Hier spreche ich vom sogenannten Shared Purpose: Jeder hat ja seine eigenen Wertevorstellungen, was für ihn Sinn macht und als sinnvolle Arbeit gilt. Das muss mit dem Unternehmenssinn zusammenpassen. Je größer die Schnittmenge im Shared Purpose ist, desto größer ist die Chance, dass eine langfristige, zufriedene Zusammenarbeit entsteht. Wenn man keinen shared purpose mit dem Unternehmen hat, würde ich raten: Such dir einen neuen Arbeitgeber.

Der Unternehmenssinn muss halten, was das Employer Branding verspricht #

Spätestens da kommt dann die HR ins Spiel: Über Employer Branding kann man den Unternehmenssinn beispielsweise sehr gut kommunizieren.

Ja, doch da müssen die Verantwortlichen mehr in die Tiefe gehen. Was HR jetzt schon gut kann, das sind eben Employer Branding und Recruiting-Kampagnen. Aber als echter Treiber von Purpose im Unternehmen, im Sinne einer holistischen Denkweise, seh ich HR momentan nicht. Man weiß zwar, dass man Bewerber damit erreichen kann, und kommuniziert das nach außen, vielleicht auch speziell in einer Sprache, die eine jüngere Zielgruppe anspricht. Aber spätestens im Bewerbungsprozess beziehungsweise im Onboarding stellt sich die Frage: Was davon ist Realität? Aktuell erlebe ich Purpose als sehr großen Hype, da wird grad die nächste Sau durchs Dorf getrieben. Doch nur wenige Unternehmen nehmen das Thema wirklich ernst. Da trennt sich die Spreu vom Weizen.

Der holistische Blick: Was ist das genau?

Als Individuum hab ich meine persönlichen Wertevorstellungen – die sind aber nicht von denen zu trennen, die mir in der Arbeit wichtig sind. Wenn ich persönlich zum Beispiel viel Wert auf Umweltschutz lege, werde ich nicht in einem Unternehmen mit extrem hohem CO₂-Ausstoß oder Plastikverbrauch arbeiten.

Stolz auf seinen Arbeitgeber zu sein, sich mit dem Unternehmenssinn und den -werten identifizieren zu können sind auch sehr wichtige Faktoren für Mitarbeiter.

Genau, das zeigt auch der Edelman Trust-Barometer. Der erforscht, wie sehr wir einzelnen Institutionen vertrauen. Dabei kam heraus, dass der Arbeitgeber die höchste Vertrauensinstanz für den Einzelnen ist – noch vor öffentlichen Institutionen oder der Politik. Dieser Macht, im positiven Sinn, müssen sich Unternehmen – und ganz besonders die HR-Verantwortlichen – bewusst werden. Sie müssen sich überlegen, wie sie jeden Mitarbeiter zu einem Multiplikator, Botschafter oder so machen können. Dafür brauchts einen klar definierten und gelebten Unternehmenspurpose.

Jedes Unternehmen braucht einen Rebellen #

Du bezeichnest dich selbst als Rule Breaker: Welche Regeln brichst du denn?

Ich mache schon mein Leben lang viele Innovationen, bin in Transformations- und Change-Prozesse eingebunden. Um Themen neu zu denken, musst du den Status quo immer in Frage stellen und ihn manchmal sogar brechen, um neue Wege zu finden, andere Perspektiven zu ermöglichen. Ich bin kein Rulebreaker, Organisationsrebell oder Querdenker oder wie auch immer du es nennen willst, weils cool ist, sondern weil ich es mag, Dinge auf den Prüfstand zu stellen. Ich glaube, jede Organisation braucht so jemanden, der den Status quo immer angreift, und damit ein Spiegel des Marktes und des Wettbewerbs ist.

Ich persönlich mache das sehr gern, ich zeige gern Veränderungsmöglichkeiten auf und hinterfrage Dinge. Mir macht das Spaß, aber man hat damit nicht nur Freunde. Darum ist es wichtig, dass man als Rule Breaker auch einen gewissen Schutzraum im Unternehmen hat, eine Umgebung, in der man ausprobieren und herumexperimentieren darf. Das geht nur, wenn die Organisation das auch wirklich als Mehrwert sieht. Sonst wirds schwierig für beide Seiten.

Über die Person #

Stephan Grabmeier ist Autor, Speaker und Berater. Als Speaker setzt er spannende Impulse und als Berater unterstützt er die Wirtschaftselite bei Sustainable Business Transformation, Innovation und New Work. Stephan hat viele Auszeichungen u. a. als Digital Champion, New Work Influencer oder Top Innovator gewonnen. Bereits zweimal wurde er unter die Top 40 der führenden Köpfe in HR in Deutschland gewählt.

Bildnachweis: shutterstock/Nikolas_jkd; Stephan Grabmeier