Strategie oder Empathie? Studie zeigt Verbesserungsbedarf bei Führungskompetenz in der Krise

„Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile“ – diese vielzitierte Weisheit trifft bei der Krisenbewältigung besonders ins Schwarze. Nicht umsonst wurde in den vergangenen Monaten von der Politik vor allem der „Zusammenhalt“ beschworen. Dass das genauso für Unternehmen gilt, scheint aber nicht bei allen Führungskräften angekommen zu sein. Diesen Schluss legt der„Deloitte Leadership Pulse Survey 2020“ nahe. Zum Thema „Führen in der Krise“ wurden 277 Personen aus Geschäftsführung, Aufsichtsräten und HR-Leitung aus ganz Österreich befragt. Ob die Studie repräsentativ für Österreichs Unternehmenslandschaft ist, verraten die Autorinnen leider nicht, spannend, aufschlussreich und stellenweise schockierend ist sie allemal.

Geschäftssinn ist Führungskräften wichtiger als Zusammengehörigkeitsgefühl #

Was ist in der Krise am wichtigsten? Den Studienergebnissen zufolge legen Führungskräfte die höchste Priorität derzeit auf „strategische Orientierung geben und Sinn vermitteln“ sowie „Geschäftssinn zeigen und wirtschaftlichen Fortbestand gewährleisen“ (je 54 Prozent). Das Schlusslicht bilden „Kompetenzen der MitarbeiterInnen entwickeln und fördern“ sowie „Zusammengehörigkeitsgefühl sichern“ (je 23 Prozent). Auch die Mitarbeitermotivation sicherzustellen liegt mit 26 Prozent im unteren Bereich der Prioritätenskala.

Virtuelle Führung braucht mehr als IT-Kenntnisse #

Für die virtuelle Führung hält sich die Mehrheit der Befragten ausreichend fit. Die Studienautorinnen vermuten jedoch, dass diese Selbsteinschätzung in erster Linie auf ausreichende IT-Infrastruktur sowie Kenntnisse in der Anwendung der Programme abzielt. „Führung auf Distanz,“ so ermahnen sie, „sollte jedoch nicht auf Fertigkeiten im Umgang mit technologischen Tools reduziert werden. Technologie ist ein Hilfsmittel, um in Verbindung zu bleiben, für reale Verbundenheit braucht es mehr. Im Sinne des Unternehmenserfolges müssen Führungskräfte durch ihr Verhalten ein inspirierendes und kollaboratives Umfeld zur gemeinsamen Zielorientierung schaffen.“ – Das erfordert ein starkes „Zusammengehörigkeitsgefühl“, das leider derzeit keine hohe Priorität bei Führungskräften zu haben scheint.

„Vertrauen in MitarbeiterInnen“ – bloß eine leere Floskel? #

Neben den virtuellen Führungskompetenzen wurden die StudienteilnehmerInnen auch gefragt, welche Eigenschaften für effektive Führung in der aktuellen Situation ihrer Meinung nach nötig sind. Die Ergebnisse sind höchst widersprüchlich und zeigen mit Blick auf die weiteren Fragen und Aussagen, dass viele Führungskräfte sich ihrer eigenen Vorbildwirkung nicht bewusst sind.

„Vertrauen in MitarbeiterInnen“ wird mit 66 Prozent am höchsten bewertet. Das klingt nach einer auswendig gelernten Floskel, sieht man sich die weiteren Ergebnisse an. Denn was es zum Vertrauen in die MitarbeiterInnen braucht, reihen die Befragten ganz nach hinten: „Einfühlungsvermögen“ (21 Prozent), „mentale Stärke“ (19 Prozent) und „Kooperationsfähigkeit“ (15 Prozent) zählen zu den Schlusslichtern der Eigenschaftsskala. Doch wie soll Vertrauen in andere gelingen, wenn man sich nicht in sie hineinfühlen kann? Wenn die mentale Stärke nicht ausreicht und zu wenig Kooperationsfähigkeit vorhanden ist, um Verantwortung abzugeben?

Effektive Führung braucht Selbstvertrauen #

Am erschreckendsten ist jedoch der als am wenigsten wichtig eingestufte Faktor „Selbstvertrauen“. Nur drei Prozent meinen, die aktuelle Situation erfordere dies für effektive Führung. Doch um Sinn zu vermitteln, Orientierung zu schaffen und vor allem den MitarbeiterInnen zu vertrauen, müssen Führungskräfte erst einmal sich selbst und ihren Fähigkeiten vertrauen.

Führungskräfte mit geringem Selbstvertrauen senden (umbewusst) Signale der Unsicherheit aus. Das sorgt schon unter normalen Umständen für Demotivation und Misstrauen in der Belegschaft. In der aktuellen Situation, die ohnehin von genug Verunsicherung geprägt ist, kann das verheerende Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation und Loyalität der Belegschaft haben – Kündigungensind die Folge, das dürfen Unternehmen auch in der Krise nicht unterschätzen. „Strategische Orientierung geben und Sinn vermitteln“ sowie „Geschäftssinn zeigen und wirtschaftlichen Fortbestand gewährleisten“, die Aufgaben mit der aktuell höchsten Priorität, lassen sich mit dezimierten, demotivierten Teams denkbar schwer umsetzen.

Führungskräfte attestieren sich Kommunikations- und Informationsstärke #

Spannend ist, welche Stärken die Befragten ihren Führungskräften – also auch sich selbst - attestieren: „Verbindung zu MitarbeiterInnen halten“ liegt hier klar auf Platz eins (54 Prozent) vor „Klare Information und Kommunikation zu internen Stakeholdern sicherstellen“ (52 Prozent). In Verbindung bleiben, kommunizieren und informieren können Österreichs Führungskräfte also nach eigener Aussage sehr gut. Da liegt die Vermutung doch nahe, dass diese Stärken dazu verwendet werden, um Zusammenhalt und Motivation zu fördern – ganz nach dem Motto: „Was ohnehin gut funktioniert hat nicht oberste Priorität“. Sieht man sich die weitere Selbsteinschätzung an, so scheint das jedoch nicht der Fall zu sein. „Empathie für die individuellen Bedürfnisse anderer“ und „Vertrauen in die Kompetenzen anderer“ landen mit je 23 Prozent auf dem vorletzten Platz. Die kommunikativen Fähigkeiten werden wohl hauptsächlich dazu genützt, um Prio 1 „strategische Orientierung und Sinn zu vermitteln“.

Aufholbedarf bei Vertrauen und Empathie #

Dass die Führungskräfte nach eigener Angabe eher wenig Empathie und Vertrauen aufbringen können, steht in Widerspruch zu der als am wichtigsten eingestuften Fähigkeit „Vertrauen in MitarbeiterInnen“. Das wissen auch die Befragten selbst und sehen den zweitgrößten Aufholbedarf bei „Vertrauen“ (34 Prozent). Nur ein „breiter Blickwinkel“ und „Experimentierfreude“ sind noch ausbaufähiger (je 37 Prozent). „Empathie“ schafft es immerhin auf Platz vier im Ranking der ausbaufähigen Eigenschaften, das Schlusslicht bildet in der Skala der Eigenschaften für effektive Führung in der aktuellen Situation „Selbstvertrauen“ (6 Prozent).

Mehr Unterstützung für Führungskräfte #

Es bleibt zu hoffen, dass der Verbesserungsbedarf mit entsprechenden Maßnahmen behoben wird. Hier sind Unternehmen noch mehr gefragt, ihren Führungskräften die nötige Unterstützung zukommen zu lassen, um neue Führungskompetenzen zu erwerben und zu festigen. Nur 47 Prozent der Befragten gaben an, während der Corona-Krise spezielle Unterstützung für Führungskräfte angeboten zu haben, am häufigsten in Form von Webinaren und E-Learnings. 57 Prozent planen, dies auch in Zukunft zu tun, wollen dann aber in erster Linie auf individuelle Coachings setzen.

Hoffen wir, dass Österreichs Führungskräfte Empathie, Kollaboration und Vertrauen danach denselben Stellenwert beimessen wie Strategie und wirtschaftlichem Erfolg. Denn erfolgreiche Geschäftsführung braucht gute Mitarbeiterführung. Das Ganze ist eben wirklich mehr als die Summe seiner Teile.