Topsharing: Teilzeit für Führungskräfte

Eine Teilzeitstelle wird heute leider oftmals mit anspruchslosen Tätigkeiten und wenig Ausblick auf Karriere assoziiert und ist in den meisten Fällen von einer Frau besetzt. Kaum jemand verbindet mit Teilzeitarbeit hochqualifizierte Young Talents, die sich verwirklichen wollen in ihrem Job. Doch wünschen sich die meisten Berufstätigen in gewissen Lebensphasen mehr „Life“ als „Work“ in ihrer „Balance“– sei es für Familie, Weiterbildung oder Hobbys. Der Preis für eine reduzierte Arbeitszeit ist allerdings oftmals sehr hoch: niedrigere Entlohnung, geringeres Prestige, minimale Karriereaussichten. Das soll sich mit dem Topsharing-Konzept ändern.

Viele Vollzeitarbeitskräfte wollen eigentlich kürzer arbeiten, bei Teilzeitarbeitskräften besteht der Wunsch nach mehr Arbeit. In einer Studie zu den Arbeitszeiten in Österreich hat die Arbeiterkammer Wien aufgeschlüsselt, inwiefern die tatsächliche Arbeitszeit den Wünschen der Beschäftigten entspricht. Ergebnis: ausbaufähig. 610.000 Menschen (17,5 Prozent) aller unselbstständig Erwerbstätigen wollen ihre Arbeitszeit verringern. 304.000 Menschen (8,7 Prozent) würden sie gerne erhöhen. Anders ausgedrückt würde das 50.000 neue Jobs durch eine Umverteilung der Arbeitszeit bedeuten. Eine Möglichkeit, diese Studienerhebungen in die Realität zu verfrachten, wäre Jobsharing.

Ein Job – zwei Mitarbeiter*innen. Das funktioniert, und zwar auch auf Führungsebene. In einem weiteren Artikel zum Thema Jobsharing haben wir bei den Gründerinnen von Tandemploy nachgefragt, was einen geteilten Job ausmacht und wo die Vorteile für Mitarbeiter*innen und Unternehmen liegen. Jetzt wollen wir mit dem Irrglauben aufräumen, dass ein geteilter Job auf bestimmte Hierarchien beschränkt ist. Ganz üblich ist Jobsharing bereits unter Ärzt*innen. Hier werden die Stellen sogar oft ganz explizit als geteilte Stellen ausgeschrieben, Gemeinschaftspraxen sind gang und gäbe. Aber auch in Bereichen, in denen man Jobsharing nicht zuerst erwarten würde, ist das Modell auf dem Vormarsch: Topsharing, das Teilen von Führungspositionen wie Abteilungs-, Bereichs- und Teamleitung, wird immer populärer.

Warum Topsharing? #

Die Gründe für eine Jobteilung bei Führungskräften sind oft pragmatisch: Viele weibliche Führungspersonen hatten vor ihrer Elternzeit Vollzeit-Positionen inne. Nachher bedeutete die Teilzeit einen Abstieg bzw. sogar eine Kündigung – eine absurde Möglichkeit, um Potenzial zu vergeuden. Kind & Karriere sind beim Jobsharing kein Widerspruch! Das lebende Beispiel für ein funktionierendes und erfolgreiches Topsharing finden wir bei IKEA Haid: Michaela Foißner-Riegler und Nicole Reitinger, beide zweifache Mütter, sind zu gleichen Teilen Einrichtungshauschefinnen und führen rund 300 Mitarbeiter.

Wie kam es bei Ihnen zum Topsharing?

Michaela Foißner-Riegler: Wir betreiben seit zwei Jahren erfolgreiches Topsharing. Ich bin damals in Karenz gegangen, genau wie meine Kollegin, meine Tandempartnerin. Ich war davor HR-Managerin für IKEA Österreich, sie für IKEA Business für ganz Österreich verantwortlich. Für mich war es in meiner Karenz zum zweiten Kind sofort klar, dass ich danach nicht mehr Vollzeit arbeiten möchte und nach Wien pendeln kam auch nicht mehr infrage. Das habe ich bei meiner damaligen Chefin deponiert, die meinte, dass sie ohnehin nicht verstehe, warum man nur als Vollzeitkraft Karriere machen könne. Wir haben dann gemeinsam verschiedene Möglichkeiten ausgelotet. Die erste Idee war, meinen alten Job einfach mit jemandem zu teilen.

Meine Chefin unterstützte Frauen generell sehr und lieferte tolle Ansätze, um Frauen nach der Karenz zum Wiedereinstieg in eine gute Position zu verhelfen. Dass sie uns ermöglichte, zu zweit in eine geteilte Stelle in eine Management-Position zurückzukehren, war so etwas wie ein Unikat – das hat es damals bei IKEA noch nicht gegeben. Wir waren die ersten, die Jobsharing auf diesem Level gemacht haben. In Padua (IT) gibt es mittlerweile auch schon zwei Managerinnen, die sich die Stelle teilen. Wir gehen immer mehr in die Richtung, dass wir auch auf Gruppenleiterlevel Jobsharing oder Teilzeit anbieten. Immerhin sind das tolle Kompetenzen, viel Erfahrung und großartige Kolleginnen, die man sonst vielleicht verlieren würde.

Das kommt bei uns auch sehr gut an, weil alle sehen, dass es sehr gut funktioniert. Ich denke das Erfolgsrezept dahinter ist, dass sehr klar ist, was die Aufgabenteilung betrifft. Als wir mit dem Jobsharing begonnen haben, hat es nicht wirklich Erfahrungswerte gegeben und unsere Chefin meinte, wir sollen einmal schauen, wie es für uns machbar sei, wie wir uns das vorstellen könnten.

Was ist im geteilten Job grundsätzlich anders als in Vollzeit?

Michaela Foißner-Riegler: Es herrscht definitiv mehr Abstimmungsbedarf in den Entscheidungen. Das heißt nicht, dass man bei Entscheidungen immer zuerst den Tandempartner fragen muss – ich treffe sehr viele Entscheidungen alleine, vor allem in meinen Bereichen. Aber wenn es um übergreifende, strategische Themen geht, müssen wir uns abstimmen. Das bedeutet sicher einen zeitlichen Aufwand, aber das Ergebnis ist gleichzeitig qualitativ besser. Es liefert einfach einen besseren Output, Dinge mit vier Augen zu betrachten als mit zwei. Wir haben auch die Möglichkeit, uns gegenseitig zu coachen und unsere Sichtweisen zu diskutieren.

Die Challenge bei diesem Setup kann sein: Wenn man vorher Vollzeit gearbeitet hat und oft 45 bis 50 Stunden in der Woche im Job steht, ist man immer im Loop. Wenn man Teilzeit arbeitet ist das eher wie Hop-on, Hop-off: Man arbeitet zwei Tage und dann ist man wieder drei weg davon. Da kommt man sehr schnell aus der Routine heraus. Für mich war das anfangs eine Herausforderung. Wobei die größeren Ruhephasen sehr positive Auswirkungen haben können und man auch ein ganz anderes Vertrauen zu seinem Team aufbaut. Wir besprechen die Grobziele, aber in der Umsetzung muss ich mich 100-prozentig auf mein Team verlassen, auch wenn ich natürlich immer erreichbar bin. Allerdings passiert es nur ganz selten, dass ich angerufen werde. Dieses Grundvertrauen macht ein ganz anderes Arbeiten möglich, was auch unserer Unternehmenskultur entgegen kommt. Wir lassen den Mitarbeitern ohnehin sehr viel Freiraum und Verantwortung. Die eigene Unternehmenskultur spielt in das Leadership-Thema sicher mit hinein. Man muss einfach lernen loszulassen und Vertrauen zu haben.

Ist Führung prinzipiell teilbar und kann man auch in Teilzeit Karriere machen?

Michaela Foißner-Riegler: Ja, auf jeden Fall. Ich denke, wir sind der beste Beweis dafür. Die Rahmenbedingungen müssen halt geklärt und der Mannschaft kommuniziert werden. Bei uns ist das total gut angenommen worden und wir hatten nie eine Konfliktsituation, weil es für alle ziemlich klar war, wie und was wir da machen. So ist es sicher auch möglich Karriere zu machen und ich finde, man sollte viel mehr an dem festhalten, Leute zu halten, die etwas können und gerne tun. Sie automatisch auf ein niedrigeres Level zu setzen, nur weil sie ein oder zwei Jahre weg sind, obwohl sie vorher eine tolle Führungskraft waren, halte ich nicht für vertretbar. Ich glaube, dass diese Leute dann einen tollen Beitrag leisten können und oft viel effizienter sind, in dem was sie tun – man muss nur den Rahmen dafür bieten.

Wie läuft das Management untereinander, wie ist Ihre Führungsposition aufgeteilt?

Michaela Foißner-Riegler: Meine Kollegin, Nicole Reitinger, und ich teilen uns die Managementstelle 50:50, jeder ist 25 Stunden in der Woche da und zwar an drei Tagen in der Woche mit einem überlappenden Tag, an dem wir beide vor Ort sind. Da treffen wir uns mit unseren Teams und haben gemeinsame Meetings zum Austauschen und Sortieren. Die anderen Tage sind auf die Woche verteilt. Die inhaltliche Aufteilung der Aufgaben sind in verschiedene Bereiche gegliedert: Sales, Logistik, HR etc. und das haben wir uns auch aufgeteilt.

Erfolgsrezept fürs Topsharing #

Haben Sie Tipps für Unternehmen, die sich jetzt wünschen, geteilte Jobs anzubieten?

Michaela Foißner-Riegler: Von HR-Seite ist es wichtig, dass man schon während einer Karenz gut Kontakt hält mit dem Arbeitnehmer. Als Mitarbeiter sollte man interessiert bleiben und sich darüber informieren, was im Job passiert. Man sollte sich sobald wie möglich einen Karriereplan für die Zeit nach der Karenz zurechtlegen. Wir haben da z.B. eine Art Karenzkompass gestartet – ein Teil davon war immer dieses „stay connected!“ von beiden Seiten. Von Arbeitgeberseite sollte man immer dranbleiben, Optionen aufzeigen und betriebsinterne Infos weitergeben, so dass man den Bezug zum Mitarbeiter nicht verliert, auch wenn man ein Jahr zu Hause ist.

Ansonsten kann ich nur raten, nicht so sehr an alten, traditionellen Strukturen festzuhalten. Fragen Sie sich: Welchen Benefit habe ich als Unternehmen, wenn ich zwei Mitarbeiter zusammenspanne? Und gestalten Sie die Rahmenbedingungen dafür, so dass es machbar und schaffbar ist. Ein Beispiel: Für zwei Working Mums sollte man ein Meeting nicht bis 20 Uhr ansetzen. Das alles sollte auch intern unterstützt und promotet werden. Wir haben bei IKEA eine eigene Arbeitsgruppe zu Diversität und Inklusion gebildet, dazu gehört auch das Thema Topsharing und Jobsharing.

Glauben Sie, dass Ihr Topsharing-Modell auch für andere Berufe und Branchen geeignet ist?

Michaela Foißner-Riegler: Mir fehlen einfach Beispiele! Wir werden sehr oft kontaktiert zu dem Thema, jede Woche bekommen wir ein bis zwei Anfragen dazu und haben auch schon mit Studenten darüber gesprochen für wissenschaftliche Arbeiten. Ich glaube, das ganze Thema steht und fällt mit Beispielen und die sind einfach noch nicht sehr zahlreich. Wenn sich keiner drüber traut, weil sich jeder denkt, das ist ja nicht praktikabel und man als Firma keine Beispiele und Erfahrungswerte hat, ist es sehr schwierig, dass das Setup dazu kommt. Das Interesse ist definitiv da, besonders von Universitäten, Plattformen und anderen Unternehmen.

Viele Unternehmen fragen bei uns an, da sind Ideen da und die haben das auch strategisch geplant. Dazu muss ich sagen: Papier ist geduldig, aber ohne Beispiele wird es schwierig und da stirbt die Idee leider sehr schnell. Der Konnex Geschäftsführung/HR-Management muss da sein, sonst funktioniert es nicht. Man muss da visionär sein und sich einfach drüber trauen.

Zu den Personen #

Michaela Foißner-Riegler (43 Jahre) ist verheiratet, hat zwei Kinder (10 und 4 Jahre alt) und lebt in der Nähe von Steyr. Sie hat an der WU Wien Wirtschaftspädagogik studiert. Mehr als 15 Jahre arbeitete sie bei IKEA, bereits an etlichen Standorten (Wien Nord, Salzburg, Zentrale in Vösendorf und nun in Haid). Ihr Background ist das Personalmanagement. Seit 2019 ist sie bei karriere.at Head-Of Human Ressources und seit 2023 Chief People Officer.

Ihre Tandempartnerin Nicole Reitinger (39 Jahre) ist ebenfalls Mutter von zwei Kindern (5 und 3 Jahre). Sie hat Handelswissenschaften in Linz studiert und kommt aus dem Sales. Sie ist seit 12 Jahren bei IKEA, vor ihrer Karenz als Store Managerin in Salzburg, dann als Business Verantwortliche für IKEA Austria. (Stand 2016)

Bildnachweis: Rawpixel.com/Shutterstock; IKEA Haid