Unternehmenskultur – mit „weichen“ Themen zu mehr Erfolg
Die HR-Eisbergmetapher: Neben den sichtbaren Elementen der Unternehmenskultur wiegen insbesondere die unsichtbaren und dennoch prägenden Muster, Werte und Annahmen in einem Unternehmen sehr schwer. Wie sich das auf Recruiting und Führung auswirkt, erfährst du hier.
Vor allem mitarbeiterbezogenen Bereichen und Maßnahmen hat sich ein HR-Report von HAYS aus dem Jahr 2016 verschrieben. Aspekten, die ein gesamtes Unternehmen betreffen: etwa Führung, Mitarbeiter*innenbindung oder –gewinnung. Dazu wurden 532 Führungskräfte und Mitarbeiter*innen aus Unternehmen und Organisationen unterschiedlicher Branchen aus der DACH-Region online befragt. Unter anderem geht daraus hervor, wie unterschiedlich Geschäftsleitung, Führungskräfte und Mitarbeiter*innen die Realität in ihren Unternehmen wahrnehmen bzw. einschätzen.
Top-HR-Themen: soft vor hard facts #
In die Top 3 der HR-Themen haben es in der Befragung ausschließlich weiche Themen geschafft: Weiterentwicklung der Unternehmenskultur vor Mitarbeiter*innenbindung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit. Auf dem hinteren Platz landet dagegen die Aufgabe, Mitarbeiter*innen auf die digitale Transformation im Arbeitsleben vorzubereiten.
„Work-Life-Balance für Führungskräfte anscheinend weniger wichtig.“
Sieht man sich die Ergebnisse aufgeschlüsselt nach der Position der Befragten im Unternehmen an, stellt man fest, dass etwa die Etablierung einer Work-Life-Balance von Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung für sehr viel wichtiger erachtet wird als von Führungskräften.
„Stolperstein für die Führung: zu wenig Zeit für Führungsaufgaben.“
- Von Seite der Beschäftigten wünscht man sich vor allem eine ausgeprägte Feedbackkultur, also ein offenes Ohr der Führungskräfte, mehr Freiräume, Motivation für die Belegschaft und das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten. Dabei erkennen Führungskräfte große Defizite v.a. in folgenden Bereichen: mangelnde Zeit für Führungsaufgaben und das Loslassen der Mitarbeiter zur Förderung der Eigenverantwortung.
- Regelmäßige Mitarbeiter*innengespräche wünschen sich die wenigsten. Was die Unternehmensgröße betrifft, zeigt sich in zwei Aspekten ein deutlicher Unterschied: Großunternehmen sehen häufiger als kleinere und mittlere Betriebe die Aufgabe von Führungskräften darin, ihren Beschäftigten Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen und sie zu motivieren. Eine große Problematik birgt das relative Einverständnis darüber, dass Führungskräften zu wenig Zeit für das operative Tagesgeschäft bleibt.
„Nur 40 % der befragten Unternehmen sehen sich als kommunikativ gut aufgestellt.“
Unternehmenskultur: Einflussfaktoren #
Die in einem Unternehmen gelebten Normen, Werte und Orientierungen können das Denken und Handeln der Beschäftigten maßgeblich beeinflussen. Damit bildet die Unternehmenskultur auch die Basis für wirtschaftlichen Erfolg. Fragt man nach, was die Unternehmenskultur am nachhaltigsten beeinflusst, kann man erkennen, dass für die Befragten des HR-Reports die Kommunikation noch vor der Führung als kultureller Faktor rankt. Trotz dieser hohen Bedeutung finden aber nur rund 40 Prozent der befragten Unternehmen, dass sie kommunikativ gut aufgestellt sind.
Dabei zeigt sich zudem ein markanter Unterschied in der Beurteilung durch Unternehmensleitung, Führungskräfte im HR-Bereich oder Führungskräfte in Fachabteilungen (je höher die Position, umso positiver schätzten die Personen den Stand der Dinge ein). Auch Flexibilität und Veränderungsbereitschaft liegen hoch im Kurs – ganz im Gegensatz zu den Bereichen Transparenz (z.B. Nachvollziehbarkeit von Entwicklungen und Entscheidungen), Partizipation (etwa Beteiligung an Entscheidungsprozessen) oder Vielfalt (ob das Alter, die Herkunft oder unterschiedliche Lebensentwürfe betreffend).
Kommunikation als Schlüssel #
Eine offene Kommunikation über alle Hierarchieebenen hinweg ist eines der Kernelemente einer erfolgreichen Unternehmenskultur. Im Rahmen des HR-Reports fragte man zentrale Aspekte der Kommunikation im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur ab – in Bezug auf deren Bedeutung ebenso wie auf deren Umsetzung in den Unternehmen. Allem voran geht der Wunsch nach einem offenen Umgang mit kritischen Themen. Schließlich wurde auch die wertschätzende Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern als sehr wichtig empfunden, gefolgt von der Etablierung einer Feedbackkultur. Interessant dabei ist, dass in diesen Bereichen eine große Kluft zwischen Soll und Ist erkennbar ist. Laut der Befragung sind „harte“ Themen wie informelle Kommunikationsplätze oder regelmäßige Kommunikation zwischen Vorstand und Mitarbeitern offenbar einfacher zu realisieren.
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„Interessante Aufgaben, ein gutes Betriebsklima und eine gerechte Entlohnung motivieren am meisten.“
Mitarbeiter*innenbindung und -motivation #
Zahle gut, sorge für eine angenehme Arbeitsatmosphäre und interessante Aufgaben – das scheint das Mantra für glückliche und vor allem motivierte Mitarbeiter zu sein. Weniger ins Gewicht fallen in den Ergebnissen folgende Faktoren: flexible Arbeitszeiten, Personalentwicklung oder Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. In diesen Punkten zeigt sich vor allem eine Tendenz: Als je weniger relevant ein Werkzeug angesehen wird, umso eher ist es bereits realisiert, was etwa an den Maßnahmen zur Gesundheitsförderung exemplarisch gezeigt werden kann: von 8 Prozent als wichtig befunden, zu 37 Prozent umgesetzt.
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