Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Sowohl eine Arbeitnehmer*innen- als auch Arbeitgeberkündigung wird erst durch ihren Zugang wirksam, d. h. bei einer schriftlichen Kündigung mit dem Postzugang, bei einer mündlichen sofort. Eine Kündigung bedarf keiner bestimmten Form, es sei denn, es wäre im Arbeitsvertrag z. B. Schriftlichkeit vereinbart. Aus Beweisgründen ist aber Schriftlichkeit zu empfehlen.

Welche Kündigungsarten gibt es? #

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen 3 Arten von Kündigungen:

• Kündigung seitens der Arbeitnehmer*in
• Einvernehmliche Lösung
• Kündigung seitens des Arbeitgebers

Kündigung durch die Arbeitnehmer*in #

Die Arbeitnehmer*in muss dabei eine Kündigungsfrist und einen Kündigungstermin einhalten.

• Der Kündigungstermin ist das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet – es ist nicht das Datum, an dem eine Kündigung ausgesprochen wird. Sie beträgt meistens 1 Kalendermonat. Es ist jedoch zulässig, im Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist für die Arbeitnehmer*in bis zu 6 Monate zu verlängern, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers zumindest gleich lang ist.
• Die Kündigungsfrist umfasst den Zeitraum zwischen der kommunizierten Kündigung und dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses (=Kündigungstermin). Dieser ist meistens der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses, d. h. die Kündigungsfrist muss spätestens mit diesem Termin ablaufen.

Wenn im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag hinsichtlich des Kündigungstermins nichts vereinbart ist, gilt als Kündigungstermin jedes Ende eines Kalendermonats, d.h. der Arbeitnehmer hat zwölf Kündigungsmöglichkeiten pro Kalenderjahr. Es ist jedoch zulässig, dass im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag zusätzlich zum Ende des Kalendermonats auch der Fünfzehnte als Kündigungstermin vereinbart wird.

Praktisches Beispiel für Kündigungstermin und -frist:

Praktisches Beispiel für Formulierungen

Wenn man sich hinsichtlich der Fristen und/oder Termine unsicher ist, genügt auch folgende Formulierung:

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber bzw. die personalverantwortliche Person die Kündigung spätestens am 31.1.2023 erhalten muss, da dann ein volles Kalendermonat Kündigungsfrist und der Letzte eines Monats als Termin, der 28.2., folgen müssen.

Austritt #

Der Austritt ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund durch die Arbeitnehmer*in. Die wichtigsten Austrittsgründe sind in § 26 Angestelltengesetz aufgezählt:

• (dauernde) Dienstunfähigkeit,
• Gesundheitsgefährdung,
• Entgeltvorenthaltung,
• Ehrverletzungen (z. B. Beleidigung),
• sexuelle Belästigung.

Der Austritt beendet das Arbeitsverhältnis fristlos.

Erfolgt der Austritt unberechtigt, so behält die Arbeitnehmer*in nur ihren Entgeltanspruch bis zum Austrittstag inkl. anteiliger Sonderzahlungen. In Arbeitsverträgen kann auch eine Konventionalstrafe als pauschalierter Schadenersatz für den Fall des unberechtigten Austritts vorgesehen sein. Solche Strafen unterliegen aber einem richterlichen Mäßigungsrecht.

Erfolgt der Austritt berechtigt, so behält die Arbeitnehmer*in sämtliche Entgeltansprüche, welche er bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gehabt hätte. Dies ist z. B. neben der Abfertigung alt der Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Die Kündigungsentschädigung umfasst sämtliche Entgeltansprüche, die bei ordnungsgemäßer Kündigung entstanden wären. Der Arbeitgeber verliert aber den Wert der Arbeitskraft, da der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht arbeiten muss.

In den meisten Austrittsfällen verlangt die Judikatur, dass dem Arbeitgeber eine angemessene Nachfrist (meist 14 Tage) mit einer Austrittsandrohung gesetzt wird, bevor das Arbeitsverhältnis berechtigt beendet werden kann. Bei erheblichen Ehrverletzungen oder einer sexuellen Belästigung ist dies jedoch nicht erforderlich, da in diesen Fällen meist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort gegeben ist.

Einvernehmliche Auflösung #

Bei der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gibt es weder eine Frist noch einen Termin, denn Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber müssen sich bei dieser Auflösungsart auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Obwohl grundsätzlich in den meisten Fällen Formfreiheit besteht, empfiehlt sich aus Beweisgründen Schriftlichkeit.

Kündigung seitens des Arbeitgebers #

Wenn ein Arbeitgeber sich dazu entscheidet eine Mitarbeiter*in zu kündigen, muss dieser ebenfalls eine Kündigungsfrist beachten, welche von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängt, und einen Kündigungstermin einhalten.

• Es ist zulässig, im Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zu verlängern.
• Während der Kündigungsfrist hat die Arbeitnehmer*in Anspruch auf Freizeit im Ausmaß von 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit (= sogenannte „Postensuchtage“).
• Der Kündigungstermin ist der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses, d. h. die Kündigungsfrist muss spätestens mit diesem Termin ablaufen.
• Wenn im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag hinsichtlich des Kündigungstermins nichts vereinbart ist, gilt als Kündigungstermin jedes Kalendervierteljahr (Quartal), d. h. der Arbeitgeber hat vier Kündigungsmöglichkeiten pro Kalenderjahr. Es ist jedoch zulässig, dass im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag statt des Quartals der Fünfzehnte oder Letzte eines Kalendermonats als Kündigungstermin vereinbart wird.

Praktisches Beispiel

Ein Kündigungsschreiben durch den Arbeitgeber kann daher bei einem Arbeitsverhältnis mit zum Beispiel dreijähriger Dauer und einem vereinbarten Kündigungstermin mit Fünfzehntem oder Letztem bei einer Kündigung am 20.1.2023 wie folgt lauten:

Wenn man sich hinsichtlich der Fristen und/oder Termine unsicher ist, genügt auch folgende Formulierung:

Zu beachten ist, dass die Arbeitnehmer*in die Kündigung spätestens am 31.1.2023 erhalten muss, da dann zwei volle Kalendermonate Kündigungsfrist und der Letzte eines Monats als Termin, der 31.3., folgen müssen. Auch bei fehlender Vereinbarung eines Kündigungstermins mit Fünfzehntem oder Letztem wäre hier die Quartalskündigung zum 31.3.2023 vorzunehmen.

Entlassung #

Die Entlassung ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund durch den Arbeitgeber. Die wichtigsten Entlassungsgründe sind in § 27 Angestelltengesetz aufgezählt:

• Untreue,
• unberechtigte Vorteilsannahme,
• Vertrauensunwürdigkeit,
• (dauernde) Dienstunfähigkeit,
• unzulässige Konkurrenztätigkeiten,
• beharrliche Pflichtenverletzung (z. B. Arbeitsverweigerung, Nichterscheinen zur Arbeit etc.),
• Ehrverletzungen (z. B. Beleidigung)

Nachdem ein Grund zur Kündigung vorliegt, muss der Arbeitgeber die Entlassung so schnell wie möglich aussprechen. Es gibt für den Arbeitgeber keine Formvorschrift bei einer Kündigung. Das bedeutet, die Entlassung kann mündlich, schriftlich oder auch „schlüssig“ (von einer stillschweigenden Handlung seitens des Arbeitgebers) erfolgen.

Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos.

Erfolgt die Entlassung berechtigt, so behält die Arbeitnehmer*in nur ihren Entgeltanspruch bis zum Entlassungstag inkl. anteiliger Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung. Ist aber eine berechtigte Entlassung unverschuldet (z. B. bei Dienstunfähigkeit), so behält die Arbeitnehmer*in den Anspruch auf Abfertigung alt. In Arbeitsverträgen kann auch eine Konventionalstrafe als pauschalierter Schadenersatz für den Fall der berechtigten Entlassung vorgesehen sein. Solche Strafen unterliegen aber einem richterlichen Mäßigungsrecht.

Erfolgt sie unberechtigt, so behält die Arbeitnehmer*in sämtliche Entgeltansprüche, welche sie bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gehabt hätte. Dies ist z. B. neben der Abfertigung alt der Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Die Kündigungsentschädigung umfasst sämtliche Entgeltansprüche, die bei ordnungsgemäßer Kündigung entstanden wären. Der Arbeitgeber verliert aber den Wert der Arbeitskraft, da die Arbeitnehmer*in in dieser Zeit nicht arbeiten muss.

Dienstfreistellung #

Das Unternehmen verzichtet auf deine Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist und zahlt dir weiterhin dein volles Gehalt, ähnlich wie beim Urlaub.

Entlassungs- und Kündigungsschutz #

Der allgemeine Kündigungs- und Entlassungsschutz ist in den §§ 105 ff. Arbeitsverfassungsgesetz geregelt. Weitere Kündigungs- und Entlassungsbeschränkungen werden bei den einzelnen Arbeitnehmer*innengruppen behandelt.

Allgemeiner Kündigungsschutz #

Innerhalb von zwei Wochen ab Zugang kann die Arbeitnehmer*in die Arbeitgeberkündigung beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Gründe dafür sind verpönte Motive (z. B. Vorbereitung einer Betriebsratswahl, Tätigkeit in Gewerkschaft, Geltendmachung von Ansprüchen etc.) oder Sozialwidrigkeit (z. B. bei Schwierigkeit, einen neuen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden; Unterhaltsleistungen an Kinder, Ehegatte; Kreditverbindlichkeiten; erhöhtes Lebensalter etc.). Diese Gründe müssen in der Klage bereits angegeben werden. Der Arbeitgeber hat dann im Gerichtsverfahren seine Gründe für die Kündigung (objektive = betriebsbedingte und/oder subjektive, in der Person der Arbeitnehmer*in gelegene) darzulegen. Die Sozialwidrigkeit einer Kündigung kann erst nach einer mindestens sechsmonatigen Beschäftigung geltend gemacht werden.

Besonderer Kündigungsschutz #

Der besondere Kündigungsschutz schützt vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber und kommt folgenden Arbeitnehmergruppen zugute:

• Betriebsratsmitgliedern (§§ 120 ff. Arbeitsverfassungsgesetz)
• Schwangeren (§ 10 Mutterschutzgesetz)
• Müttern, Vätern in Karenz und Elternteilzeit (§§ 10, 15n Mutterschutzgesetz, §§ 7, 8f Väter-Karenzgesetz)
• Arbeitnehmer*innen im Präsenz-, Zivil-, Ausbildungsdienst (§ 12 Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz)
• Begünstigten Behinderten (§ 8 Behinderteneinstellungsgesetz)

Bei Mitgliedern der Arbeitnehmer*innengruppen 1-4 muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung das Arbeits- und Sozialgericht um Zustimmung ersuchen. Erst nach einer positiven Entscheidung des Gerichts kann rechtswirksam eine Arbeitgeberkündigung ausgesprochen werden.

Bei den begünstigten Behinderten (mindestens 50 Prozent Behinderung) muss der Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Behindertenausschuss des Sozialministeriumservices stellen. Erst nach einer positiven Entscheidung des Ausschusses kann rechtswirksam eine Arbeitgeberkündigung ausgesprochen werden. Für Arbeitsverhältnisse, die seit 1.1.2011 neu begründet werden, gilt eine Wartefrist von 4 Jahren für jene Arbeitnehmer*innen, welche bereits vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses zum Personenkreis der begünstigten Behinderten gehören.

Weitere Besonderheiten #

Befristetes Arbeitsverhältnis #

Wie bei einer Mietwohnung kann vertraglich geregelt sein, ob ein Arbeitsverhältnis mit einem bestimmten Datum endet. Wenn das der Fall ist, dann handelt es sich hierbei um ein befristetes Arbeitsverhältnis. Achtung! Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kannst du nur dann kündigen, wenn die Möglichkeit zur Kündigung ausdrücklich mit dem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Die Möglichkeit, befristete Arbeitsverhältnisse abzuschließen, ist in § 19 Abs. 1 Angestelltengesetz normiert.

Auflösung in der Probezeit
#

Eine Probezeit kann im Arbeitsvertrag maximal für einen Monat vereinbart werden. Nur bei Lehrlingen beträgt die Probezeit 3 Monate.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit grundlos von beiden Seiten beendet werden. Sollte jedoch das Probearbeitsverhältnis wegen eines nach dem Gleichbehandlungsgesetz (ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung, einer Behinderung, des Geschlechts) oder dem Behinderteneinstellungsgesetz (Behinderung) geschützten Merkmals beendet werden, so kann die Arbeitnehmer*in die Beendigung entweder beim Arbeits- und Sozialgericht binnen 2 Wochen anfechten oder Schadenersatz wegen Diskriminierung verlangen. Im Falle der Beendigung wegen einer Behinderung ist zuvor ein Schlichtungsverfahren beim Sozialministeriumsservice einzuleiten.

„Pensionierung“ #

Die Möglichkeit, „in Pension zu gehen“, ist keine eigenständige Beendigungsart eines Arbeitsverhältnisses. Es muss daher eine der anderen Beendigungsarten verwendet werden. Da im Falle einer Pensionierung meist auch ein Anspruch auf Abfertigung alt (§ 23a Angestelltengesetz) besteht, kann entweder eine einvernehmliche Auflösung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses (auch durch die Arbeitnehmer*in) erfolgen.

Tod #

Der Tod der Arbeitnehmer*in beendet natürlich das Arbeitsverhältnis unmittelbar. Der Tod des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverhältnis nur in jenen Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis an die Person des Arbeitgebers gebunden war, z. B. Pfleger bei 24-Stunden-Betreuung, Privatsekretär etc.

Beendigungsansprüche #

Je nach Kündigungsart hat man unterschiedliche Ansprüche. Aus Gründen der Übersichtlichkeit soll diese anhand einer Tabelle aufgezeigt werden:

Autor: Mag. Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung), Mitglied der Selbstverwaltung der OÖ GKK, Lektor der Universitäten Linz & Wien, Fachkundiger Laienrichter beim OGH.