Konstruktive Kritik am Arbeitsplatz
Personen verwechseln mit Kritik oftmals einen persönlichen Angriff. Besonders Kritik an einer Führungskraft kann schwere Folgen haben. Konstruktive Kritik hat jedoch das Potenzial das Arbeitsumfeld und die Zusammenarbeit immens zu verbessern. Hier bekommst du wertvolle Tipps und lernst Strategien kennen, die es dir ermöglich dein Anliegen an den Vorgesetzte*n auf eine respektvolle und effektive Weise zu äußern. Wie führt man ein offenes und konstruktives Gespräch?
Umfrageergebnisse #
Die Fähigkeiten Kritik auf eine konstruktive Art zu üben als auch anzunehmen sind essenziel zur positiven Entwicklung und Verbesserung. Besonders die eigene Führungskraft zu kritisieren fällt vielen schwer. Nicht überraschend, wenn man sich die Ergebnisse einer karriere.at Umfrage anschaut. Beim Thema Feedback an die Chef*in gehen Eigen- und Fremdwahrnehmung von Führungskräften und Mitarbeitern stark auseinander.
Teilgenommen haben 531 Arbeitnehmer*innen.
Glaubt man dem Abstimmungsergebnis der 531 Teilnehmer*innen des karriere.at-Online-Votings, so sind Österreichs Führungskräfte relativ beratungs- und kritikresistent:
- 44 Prozent sagen, dass niemand im Unternehmen Kritik an der eigenen Chef*in wagt.
- Ein Drittel gibt an, dass die*der Vorgesetzte nur konstruktive Kritik von Vertrauten zulässt.
- 16 Prozent berichten von Führungskräften, die „eher gut“ auf geäußerte Kritik reagieren, wenn diese auf fachlicher Ebene stattfindet.
- Und nur sieben Prozent gaben als Antwort: „Sehr gut. Sie*er hinterfragt seine eigene Leistung.“
Wie sehen das die Führungskräfte selbst?
Durchaus empfänglich für Kritik sehen sich hingegen die Führungskräfte (127 Umfrageteilnehmer*innen) selbst:
- Mehr als die Hälfte (56 Prozent) sagen „Nur so lernt man aus Fehlern.“
- Knapp jede*r fünfte Befragte auf Arbeitgeberseite (18 Prozent) lässt Kritik auf fachlicher Ebene zu.
- Elf Prozent geben an, dass sie bestenfalls in persönlichen Gesprächen auf Fehler hingewiesen werden möchten.
- Und 15 Prozent lehnen Kritik gänzlich ab: „Das schwächt eine Führungsposition.“
Warum Kritik am Vorgesetzten so schwer fällt #
"Kritik an einer Führungskraft fällt generell schwer aufgrund der hierarchischen Strukturen, die wir in den meisten Unternehmen haben", weiß Matthias Wölkner, Unternehmensberater, Coach, Trainer und Autor. Wer Kritik nicht an den Mann oder die Frau bringt, befindet sich damit in bester Gesellschaft. Auch viele Führungskräfte haben Schwierigkeiten, ihre Vorgesetzten zu kritisieren. Den Ärger immer hinunterzuschlucken oder Verbesserungspotenzial brach liegen zu lassen, schadet aber mehr, als es nützt.
Fünf gute Gründe für Kritik an der Chef*in:
- Es schadet dem Arbeitgeber, wenn Kritik mit objektivem Grund nicht mitgeteilt wird.
- Der Vorgesetzten* zu verschweigen, was man als störend empfindet, hilft niemandem.
- Auf respektvoll vorgebrachte Kritik reagieren Vorgesetzte nicht negativ.
- Für jede professionelle Beziehung ist Feedback und Kritik absolut notwendig.
- Kritik kann immer etwas bewegen, wenn sie kompetent gegeben wird.
Leitfaden für konstruktive Kritik #
Kritik in Ich-Form formulieren
"Du machst das falsch!" - Kritik in Du-formuliert wirkt oft vorwurfsvoll und wie ein Angriff. Versuche stattdessen im Ich zu bleiben: "Ich denke, es wäre besser, wenn man ...". Kombiniere das mit konkreten Beispielen.
1. Den richtigen Ansatz wählen
Vor der Kritikäußerung, ist es wichtig, den richtigen Ansatz zu wählen. Vermeide es, Kritik als persönlichen Angriff zu formulieren. Konzentriere dich stattdessen auf konkrete Verhaltensweisen oder Situationen, die verbessert werden können. Versuche die Kritik konstruktiv zu formulieren und Lösungsvorschläge anzubieten.
2. Den richtigen Zeitpunkt wählen
Wähle einen geeigneten Zeitpunkt, um Kritik zu äußern. Vermeide es, Kritik in stressigen oder öffentlichen Situationen anzubringen. Suche stattdessen nach einem ruhigen und privaten Moment, in dem man sich in aller Ruhe austauschen kann. Ein persönliches Gespräch unter vier Augen bietet meist den besten Rahmen für konstruktive Kritik.
3. Offenheit und Ehrlichkeit
Sei offen und ehrlich, wenn du Kritik übst. Vermeide es, wichtige Anliegen zurückzuhalten aus Angst vor möglichen Konsequenzen. Konstruktive Kritik dazu dient, Verbesserungen herbeizuführen und das Arbeitsumfeld für alle Beteiligten zu optimieren.
4. Lösungsorientiert denken
Mache konkrete Vorschläge zur Verbesserung und zeige deiner*deinem Vorgesetzten, dass du bereit bist, aktiv an der Lösung des Problems mitzuarbeiten.
5. Zuhören
Führe das Gespräch in einem offenen und konstruktiven Rahmen. Höre deiner*deinem Vorgesetzten aufmerksam zu und zeige Verständnis für ihre*seine Perspektive. Um Missverständnisse zu umgehen, hilft es manchmal das gesagt in eigenen Worten zu paraphrasieren: "Habe ich dich richtig verstanden, dass ...".Das Ziel ist es, eine positive Diskussion zu führen, die dazu beiträgt, das Verständnis zu verbessern und gemeinsam Lösungen zu finden.
Feedback-Methode
#
Die Gewaltfreie Kommunikation (kurz GFK bzw. im Englischen Non-violent Communication NVC) ist ein von Marshall B. Rosenberg entwickelter Kommunikations- und Konfliktlösungsprozess. Darin gibt es vier Schritte, die dabei helfen Emotionen und Bedürfnisse deutlich zu kommunizieren und konstruktiv eine Lösung herbeizuführen.
Die 4 Schritte der Gewaltfreien Kommunikation #
1. Beobachtung: Wertfreie Beschreibung der konkreten Handlung und Situation basierend auf Fakten: Was habe ich wahrgenommen?
„Mir ist aufgefallen, dass du dich nicht daran haltest, mir bis zum verabredeten Zeitraum Feedback zu geben. Wie es beispielsweise beim Projekt XY letzten Freitag der Fall war.“
2. Gefühl: Hier ist Raum, um die eigenen Emotionen zu beschreiben, die die Handlung ausgelöst hast. Erkläre der anderen Person, welche Gefühle in dir dabei aufgekommen sind.
„Das löst bei mir Stress aus, weil ich nicht Plan die nächsten Schritte machen kann.“
3. Bedürfnis: Welches Bedürfnis hast du aufgrund der Handlung bzw. Situation? Welches meiner Werte steckt hinter dem Gefühl und ist durch die Handlung bislang unerfüllt?
„Ich muss mich verlassen können, dass bis zum vereinbarten Zeitpunkt von dir Feedback kommt.“
4. Bitte/ Wunsch: Zum Schluss wird der lösungsorientierte Schritt: Welcher Wunsch kann das Problem lösen? Was ist die konkrete Bitte an dein Gegenüber?
„Ich wünsche mir in Zukunft, dass du dich an vereinbarte Zeitpunkte haltest.“
Wieviel Emotionen dürfen/ sollen Führungskräfte zeigen?
Emotionaler Eisblock oder Wutausbrüche am laufenden Band? Zugegeben, zwei Extreme, die Gefühlsrealität in den heimischen Büros wird wohl irgendwo dazwischen liegen. Doch wie viel Emotion im Job ist gesund? Und vor allem: Wie viel Gefühl dürfen Führungskräfte zeigen? Im Interview verrät Wirtschaftspsychologin Helga Kernstock-Redl unter anderem, weshalb zu wenig Gefühl auch nicht gut ist.
Entdecke mehr zu diesem Thema
No Nine to Five: Ein Arbeitstag als Führungskraft in Österreich
Stark ausgelastet, auch in der Freizeit arbeitend aber trotzdem zufrieden - so lassen sich Arbeitstage österreichischer Führungskräfte zusammenfassen. Woher wir das wissen? Wie der Büroalltag eines Entscheidungsträgers aussieht, wurde im Rahmen einer Bürostudie untersucht.
Mangelware Bewerbungen: Was schreckt Kandidaten ab?
Es kommen keine Bewerbungen rein – dabei ist die Stelle schon so lang ausgeschrieben … Wer im Personalbereich arbeitet, weiß, wie frustrierend die Mitarbeitersuche sein kann. Was hindert Kandidaten daran, sich zu bewerben? Diese fünf Gründe stehen ganz oben:
"Die Technik alleine macht noch kein Wissensmanagement"
Ein Mitarbeiter geht, ein neues Teammitglied kommt - und nur in wenigen Fällen funktioniert die Übergabe von Job und vorhandenem Wissen reibungslos. Das ist nur ein Beispiel das zeigt, dass Unternehmen am Thema Wissensmanagement und Wissenstransfer immer wieder scheitern. Warum Arbeitgeber sich an diesem Thema jedoch nicht vorbeischummeln können: