Diskriminierung am Arbeitsplatz

Viele Menschen sind tagtäglich Diskriminierung ausgesetzt. Auch der Arbeitsplatz ist nicht für alle ein sicherer Ort. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hat im Zeitraum 2020/21 in 4.962 Diskriminierungsfällen informiert, beraten und individuell unterstützt sowie Diskriminierungssituationen dokumentiert.

Auch eine Umfrage der Jobplattformen karriere.at und hokify unter 1.000 Nutzer*innen zeigt: Über ein Drittel der Jobsuchenden war bereits zumindest einmal von Diskriminierung im Bewerbungsprozess betroffen. Der häufigste Diskriminierungsgrund war laut den Befragten das Alter (20 Prozent). Darauf folgen Sexismus (9 Prozent) und Rassismus (7 Prozent).

Was gilt als Diskriminierung am Arbeitsplatz? #

Von Diskriminierung spricht man, wenn eine Arbeitnehmer*in aufgrund von persönlichen Merkmalen ungerecht oder ungleich behandelt wird. Hierzu zählen laut dem Gleichbehandlungsgesetz in Österreich:

• Rassistische Diskriminierung: Benachteiligung aufgrund von ethnischer Herkunft oder Religion.
• Geschlechtsbezogene Diskriminierung: Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts oder der geschlechtlichen Identität.
• Altersdiskriminierung: Benachteiligung aufgrund des Alters.
• Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung: Ungleichbehandlung wegen der sexuellen Orientierung.

Diese Merkmale dürfen weder bei der Einstellung, Beförderung, Entlohnung noch bei den Arbeitsbedingungen eine Rolle spielen.

Auch die Diskriminierung in der Arbeitswelt von Menschen mit Behinderung ist in Österreich verboten. Rechtsgrundlage ist das Behinderteneinstellungsgesetz.

Welche Formen der Diskriminierung gibt es? #

Es ist nicht immer leicht als Betroffene oder als Kolleg*in Diskriminierung eindeutig zu erkennen. Oft sind solche Fälle „versteckt“ oder können unterschiedlich gedeutet werden. Besonders im Antidiskriminierungsrecht unterscheidet man daher zwischen direkter und versteckter Diskriminierung.

Direkte Diskriminierung #

Die direkte oder unmittelbare Form liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines geschützten Merkmals (wie Geschlecht, Alter, Rasse, Religion, Behinderung usw.) direkt benachteiligt wird. Hierbei handelt es sich um eine klare und direkte Ungleichbehandlung.

Beispiel: Ein Unternehmen veröffentlicht ein Stelleninserat, in dem steht: „Wir suchen eine junge, dynamische Mitarbeiter*in für unsere Marketingabteilung.“ Wenn eine ältere Bewerber*in aufgrund des Alters abgelehnt wird, obwohl er*sie die gleiche Qualifikation und Erfahrung wie jüngere Bewerber*innen hat, stellt dies eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Alters dar.

Indirekte Diskriminierung #

Indirekte oder mittelbare Diskriminierung tritt auf, wenn eine scheinbar neutrale Vorschrift, Praxis oder Maßnahme eine bestimmte Gruppe von Menschen benachteiligt, obwohl sie nicht absichtlich diskriminierend ist. Diese Benachteiligung ergibt sich erst bei genauerer Betrachtung der Auswirkungen.

Beispiel: Ein Unternehmen verlangt von allen Mitarbeitenden, dass sie regelmäßig an zeitintensiven, unflexiblen Meetings teilnehmen müssen. Diese Regelung kann indirekt Frauen benachteiligen, die möglicherweise aufgrund von familiären Verpflichtungen, wie der Betreuung von Kindern, Schwierigkeiten haben, an den Meetings teilzunehmen. Obwohl die Regelung nicht explizit Frauen diskriminiert, hat sie eine unverhältnismäßig negative Auswirkung auf diese Gruppe.

Strukturelle Diskriminierung #

Diese Form der Diskriminierung wurzelt in organisatorischen, gesellschaftlichen oder staatlichen Strukturen. Patriarchale, religiöse oder homophobe Konventionen führen hierbei zu einer Schlechterstellung einer Gruppe und normalisieren diesen Zustand im gleichen Zuge. Da bestehende Strukturen selten hinterfragt werden, ist diese Form häufig schwierig zu erkennen.

Beispiel: Ein Unternehmen stellt gezielt Personen mit Migrationshintergrund un niedriger bezahlten Positionen ein und bietet ihnen weniger Aufstiegschancen. Gleichzeitig werden Führungspositionen fast ausschließlich durch Personen ohne Migrationshintergrund besetzt, was die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten der betroffenen Mitarbeiter*innen systematisch einschränkt.

Institutionelle Diskriminierung #

Institutionelle Diskriminierung bezieht sich auf systematische Ungleichbehandlung, die durch die Regeln, Praktiken und Normen einer Institution entsteht. Diese Art der Diskriminierung kann unbewusst und oft tief verwurzelt sein, und betrifft Gruppen oder Individuen auf struktureller Ebene, wie zum Beispiel in Bildungseinrichtungen, Unternehmen oder im Rechtssystem.

Beispiel: Ein Unternehmen pflegt eine Beförderungspolitik, die nur Vollzeitmitarbeiter*innen Zugang zu Karrieremöglichkeiten bietet. Teilzeitkräfte, die häufig Frauen mit Betreuungsverpflichtungen sind, werden somit systematisch von Aufstiegschancen ausgeschlossen.

Intersektionale Diskriminierung #

Eine weitere Bezeichnung dafür ist auch „Mehrfachdiskriminierung”. Davon ist die Rede, wenn eine Person aufgrund mehrerer persönlicher Merkmale diskriminiert wird, beispielsweise, wenn eine Person mit Migrationshintergrund und Behinderung von Diskriminierung betroffen ist.

Beispiel: Eine Mitarbeiterin mit Migrationshintergrund erhält sowohl aufgrund ihres Geschlechts als auch aufgrund ihrer Herkunft weniger Gelegenheiten zur Weiterbildung, was gleichzeitig ihre Beförderungschancen schmälert. Im Vergleich zu männlichen Kollegen ohne Migrationshintergrund wird sie also doppelt benachteiligt.

4 Beispiele für Diskriminierung am Arbeitsplatz #

Die folgenden Beispiele veranschaulichen typische Diskriminierungssituationen, die auf Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit und sexuelle Orientierung basieren. Diese Fälle verdeutlichen die Notwendigkeit, Diskriminierung zu erkennen und aktiv dagegen vorzugehen, um ein faires Arbeitsumfeld zu schaffen.

Geschlechterdiskriminierung #

Anna und Peter bewerben sich beide für eine Beförderung. Obwohl Anna besser qualifiziert ist und mehr Erfahrung hat, wird Peter befördert, weil die Führungskraft der Meinung ist, dass Männer für Führungspositionen aufgrund ihrer Durchsetzungsfähigkeit und Entschlossenheit besser geeignet sind.

Altersdiskriminierung #

Herr Müller, 55 Jahre alt, bewirbt sich auf eine Stelle und wird abgelehnt, obwohl er alle Qualifikationen erfüllt. Die Personalverantwortliche sagt ihm, dass sie nach einer stressresistenten und anpassungsfähigen Person suchen.

Rassistische Diskriminierung #

Frau Adebayo, eine Mitarbeiterin mit afrikanischen Wurzeln, erhält immer die unangenehmsten Aufgaben und wird von Kolleg*innen gemieden. Sie hört oft abfällige Kommentare über ihre Herkunft.

Diskriminierung aufgrund sexueller Orientierung #

Herr Schmidt, der offen homosexuell ist, wird von seinem Vorgesetzten ständig kritisiert und erhält keine Möglichkeit zur Weiterbildung, während seine heterosexuellen Kolleg*innen gefördert werden.