Diskriminierung im Bewerbungsgespräch vermeiden: Tipps für Recruiter*innen

Was ist Diskriminierung im Bewerbungsgespräch? #

Diskriminierung im Bewerbungsgespräch liegt vor, wenn Bewerber*innen aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung, sexueller Orientierung oder Familienstand benachteiligt werden. Solche Diskriminierung kann bewusst oder unbewusst erfolgen und verstößt gegen das österreichische Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Beispiele hierfür sind Fragen nach der Familienplanung oder der religiösen Zugehörigkeit, die für die Bewertung der fachlichen Qualifikationen irrelevant sind:

• “Wie organisieren Sie Ihre Arbeit, wenn Ihre Kinder krank werden?”
• “Gibt es Feiertage oder Zeiten im Jahr, in denen Sie aus religiösen Gründen nicht arbeiten können?”
• “Haben Sie einen Migrationshintergrund? Das könnte für unser internationales Team von Vorteil sein.”

Das Gleichbehandlungsgesetz schützt Bewerber*innen vor ungerechter Behandlung im Bewerbungsprozess. Diskriminierung kann in verschiedenen Formen auftreten, von direkter Benachteiligung bis hin zu subtileren Formen wie unbewussten Vorurteilen (Unconscious Bias). Ein diskriminierungsfreier Bewerbungsprozess ist daher nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch ein entscheidender Faktor für die Förderung von Diversität und Inklusion im Unternehmen.

Interviewer Bias: Unbewusste Vorurteile im Bewerbungsgespräch erkennen und abbauen #

Interviewer Bias bezeichnet die systematischen Verzerrungen, die während eines Bewerbungsgesprächs durch die Interviewer*in auftreten können. Diese Verzerrungen können unbewusst oder bewusst sein und dazu führen, dass die Beurteilung einer Bewerber*in nicht auf objektiven Kriterien, sondern auf persönlichen Vorurteilen, Meinungen oder sozialen Stereotypen basiert.

Welche Arten von Interviewer Bias gibt es? #

Ähnlichkeitsbias (Similarity Bias) #

Die Interviewer*in bevorzugt Bewerbende, die ihr in Bezug auf Hintergrund, Interessen oder Persönlichkeit ähnlich sind. Diese Form der Voreingenommenheit kann dazu führen, dass Kandidat*innen, die sich stark von der Interviewer*in unterscheiden, benachteiligt werden.

Bestätigungsbias (Confirmation Bias) #

Die Interviewer*in sucht selektiv nach Informationen, die bereits bestehende Meinungen oder Vorurteile gegenüber Bewerbenden bestätigen. Dies kann die objektive Bewertung von Fähigkeiten und Qualifikationen verzerren.

Stereotypisierung #

Die Interviewer*in lässt sich von gesellschaftlichen Stereotypen leiten und beurteilt Bewerber*innen auf Basis dieser Vorurteile, anstatt ihre individuellen Qualifikationen und Leistungen zu berücksichtigen. Zum Beispiel kann eine Interviewer*in unbewusst annehmen, dass Frauen ein geringeres technisches Verständnis haben als Männer.

Erster Eindruck Bias (First Impression Bias) #

Die Interviewer*in bildet sich innerhalb weniger Minuten oder Sekunden einen Eindruck von den Talenten und lässt diesen ersten Eindruck den gesamten Verlauf des Interviews beeinflussen, unabhängig davon, welche Informationen später im Gespräch preisgegeben werden.

Interviewer Bias kann dazu führen, dass qualifizierte Kandidat*innen aufgrund von persönlichen Vorurteilen abgelehnt werden und das Unternehmen dadurch potenzielle Talente verliert. Es kann auch zu einer weniger vielfältigen und inklusiven Arbeitsumgebung führen, da bestimmte Gruppen systematisch benachteiligt werden.

Best Practices für diskriminierungsfreie Bewerbungsgespräche #

Schulung und Sensibilisierung #

Personen, die Bewerbungsgespräche führen, sollten regelmäßig Schulungen zu Themen wie Diskriminierung und Unconscious Bias durchlaufen. Dies hilft, sich der eigenen Vorurteile bewusst zu werden und diese zu minimieren. Schulungen können Themen wie die rechtlichen Rahmenbedingungen, Bedeutung von Diversität und Inklusion sowie Techniken zur Vermeidung von Diskriminierung abdecken.

Strukturierte Interviews #

Verwendung von klaren, objektiven Bewertungskriterien. Strukturierte Interviews folgen einem festen Ablauf und einem Fragenkatalog, der sicherstellt, dass alle Bewerber*innen gleichbehandelt werden.

• Standardisierte Fragen
  Die Verwendung eines standardisierten Fragenkatalogs stellt sicher, dass alle Bewerber*innen die gleichen Fragen gestellt bekommen. Das reduziert die Gefahr von Diskriminierung und macht die Bewertung objektiver. Ein standardisierter Fragenkatalog sollte sich auf die wesentlichen Anforderungen der Position konzentrieren und offen formulierte Fragen enthalten, die den Bewerbenden die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen umfassend darzustellen.
  
  
• Bewertungsskala
  Die Verwendung von einheitlichen Bewertungsskalen für jede Frage oder Kompetenz kann helfen, subjektive Einschätzungen zu minimieren. Bewertungsskalen ermöglichen es, die Antworten der Bewerber*innen auf einer festgelegten Skala zu bewerten, was die Vergleichbarkeit erhöht und die Objektivität fördert. Hier ist ein Beispiel für eine Bewertungsskala, die in Bewerbungsgesprächen angewendet werden kann:
  • 1 - Unzureichend: Antwort zeigt keine oder sehr geringe Relevanz zur Frage und zur Position.
  • 2 - Schwach: Antwort zeigt wenig Relevanz zur Frage und zur Position, einige wichtige Aspekte fehlen.
  • 3 - Befriedigend: Antwort zeigt eine grundlegende Relevanz zur Frage und zur Position, aber es fehlen einige wichtige Aspekte.
  • 4 - Gut: Antwort ist größtenteils relevant zur Frage und zur Position, die meisten wichtigen Aspekte sind abgedeckt.
  • 5 - Hervorragend: Antwort ist vollständig relevant zur Frage und zur Position, alle wichtigen Aspekte sind umfassend abgedeckt.

Kostenlose Vorlage für strukturiertes Interview zum Download #

Diese Vorlage bietet einen standardisierten Fragenkatalog mit einer Bewertungsskala, die hilft, objektive und faire Bewerbungsgespräche zu führen. Der Fragenkatalog zielt darauf ab, die relevanten Qualifikationen, Erfahrungen und Kompetenzen der Bewerber*innen zu erfassen, während die Bewertungsskala eine einheitliche und objektive Bewertung ermöglicht. Bitte verwende auch die darin enthaltene Anleitung, um den Prozess effizient und konsistent zu gestalten.

Vielfalt fördern #

Einbindung von vielfältigen Perspektiven im Entscheidungsprozess. Ein diverses Interviewteam, kann dazu beitragen, verschiedene Perspektiven einzubringen und unbewusste Vorurteile zu minimieren. Das fördert nicht nur eine gerechtere Beurteilung, sondern zeigt auch Talenten, dass das Unternehmen Vielfalt und Inklusion ernst nimmt. Diverse Teams sollten darauf achten, dass sie aus einer Mischung von Geschlechtern, Altersgruppen und kulturellen Hintergründen bestehen.

Feedback-Prozesse #

Regelmäßige Feedback-Schleifen und Überprüfungen der Interviewprozesse können dazu beitragen, Diskriminierung und Vorurteile zu erkennen und zu reduzieren. Ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess stellt sicher, dass alle Beteiligten aus ihren Erfahrungen lernen und die Auswahlverfahren stetig optimieren. Hier sind Beispiele an Fragen, die man sich in Rahmen von Feedback-Schleifen stellen kann:

Fazit #

Ein diskriminierungsfreies Bewerbungsgespräch ist essenziell, um die besten Talente für ein Unternehmen zu gewinnen und eine faire, inklusive Unternehmenskultur zu fördern. Durch die Vermeidung unzulässiger Fragen, die Schulung von Interviewer*innen und die bewusste Förderung von Objektivität und Vielfalt können Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Auswahlprozesse gerecht und effektiv sind.