Gendern im Stelleninserat: So geht's!

Sprache ist unser wichtigstes Werkzeug, um uns auszudrücken und mitzuteilen. Damit wir in einer Sprache sprechen, haben wir Regeln. Sprache ist auch immer kontextabhängig. In einer Oper wird anders gesprochen als auf einem Metal-Konzert. Der Kontext verändert sich nicht nur je nach Ort, sondern auch mit der Zeit. Sprache ist daher nicht statisch, sondern in einem stetigen Wandel.

Gründe für gendersensible Sprache #

Wenn man im Deutschen über Gruppen spricht, welche aus Frauen und Männer bestehen bzw. das Geschlecht unbekannt ist, wird im Deutschen häufig das generische Maskulin verwendet. Zahlreiche psycholinguistische Studien belegen, dass sich Menschen bei der Verwendung des generischen Maskulins vor allem Männer vorstellen (Quelle: Quarks 2021). Gerade bei der Berufswahl kann die Art, wie wir sprechen und schreiben, Auswirkungen haben. Kinder beispielsweise halten Beruf für eher erreichbar, wenn sie die männliche und die weibliche Form hören (Quelle: Verwecken & Hannover 2015).

Angemessene Zielgruppen-Ansprache #

Immer mehr Menschen setzen sich für den Einsatz von gendergerechten Sprache ein. Besonders junge Zielgruppen, wie beispielsweise Gen Z, assoziieren mit einer rein männlichen Formulieren ein veraltetes Wertebild. In einer qualitativen Umfrage seitens des User Research Teams von karriere.at ist deutlich geworden, dass eine gute Formulierung, Strukturiertheit und gendersensiblen Sprache Auswirkung auf das Branding des Inserats haben.

Rechtliche Grundlagen für Gleichbehandlung
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Die Verpflichtung zur geschlechtergerechten bzw. -neutralen Stellenausschreibung lässt sich direkt aus diversen rechtlichen Normen sowie internationalen Erklärungen und Übereinkommen ableiten:

Warum geschlechtergerechte Sprache ein wichtiges Thema ist und wie man es in der deutschen Aussprache auslegt, hat Expertin Sigi Lieb in einem Gastkommentar veranschaulicht:

Gegen einseitige Denkweisen #

Oft geschieht es unabsichtlich oder unbewusst, dass bei der Suche nach neuen Mitarbeiter*innen ein bestimmtes Geschlecht bevorzugt wird: IT-Techniker und Developer werden gesucht? Ein Mann ist es, der den meisten da sofort in den Sinn kommt. Vermutlich einer mit Brille, nicht allzu sportlich und eher ruhig vom Gemüt – auch ein klischeebehaftetes Rollenbild. Traditionen und Gewohnheiten sind es, die uns so denken lassen. Schließlich war der Technikbereich lange eine reine Männerdomäne. Oder umgekehrt: Reinigungsfachkräfte sind doch quasi immer weiblich oder? Umgangssprachlich sagt man schnell einmal „Putzfrau“, „Putzmann“ taucht da eher selten auf …

Solche als „typisch männlich“ oder „typisch weiblich“ empfundenen Berufe sind in den dazugehörigen Stellenausschreibungen meist auch mit typisch männlichen respektive weiblichen Eigenschaften versehen: So gibt es beispielsweise Stärken, die in den Köpfen der Mehrheit der Menschen eher dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden, wie Eloquenz, Durchsetzungsvermögen oder Willensstärke. Damit übergeht man aber (oft unbewusst) die weibliche Seite und andere Geschlechtsidentitäten. Um diese Benachteiligungen zu verringern bzw. irgendwann ganz abzuschaffen, versucht man, einseitige Denkweisen aufzubrechen – auch auf gesetzlicher Ebene.

• UN 1948: Die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte untersagt in Artikel 2 Abs 1 jegliche Diskriminierung - einschließlich aufgrund des Geschlechts. Darüber hinaus wird das Recht auf Arbeit und freie Berufswahl festgehalten.
• ILO 1958: Das Übereinkommen 111 der International Labour Organisation verpflichtet alle UN Mitglieder in Arbeit und Beruf alle Diskriminierungen aufgrund von Hautfarbe, Geschlecht, Glaubensbekenntnis, politische Meinungen, nationale und soziale Herkunft auszuschalten. Österreich unterschrieb die Konvention 1972.
• EU 1976: Die Gleichbehandlungsrichtlinie der EU (RL 76/207/EWG) fokussiert unter anderem auf die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beim Berufszugang, Aus- und Weiterbildung, Arbeitsbedingungen und dem beruflichen Aufstieg.
• EU 1999: Der Amsterdam-Vertrag ist die rechtliche Basis der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Europäischen Union.
• EU 2002: Die überarbeitete Gleichbehandlungsrichtlinie verlangt unter anderem in Artikel 1a aktive Gleichstellungspolitik. Laut dieser EU-Richtlinie müssen Berufsbezeichnungen in Stelleninseraten „geschlechtsneutral“ sein. Konkret gilt das unter anderem für die Ausschreibung, die Einstellung, den Abschluss eines Arbeitsvertrags, aber auch die Begründung des Arbeitsverhältnisses (beispielsweise wenn eine abgelehnte Bewerber*in nachfragt, warum man sich nicht für ihn*sie entschieden hat). Allerdings unterschätzen viele Arbeitgeber diese gesetzliche Tatsache.
• A 2004: Zwei Gleichbehandlungsgesetze treten in Österreich in Kraft - eines für die Privatwirtschaft, das andere gilt für den Bundesdienst.
• A 2020: Erweiterung des Gleichbehandlungsgesetzes, welches bei Stellenausschreibungen auch verpflichtet das dritte Geschlecht anzugeben.

Geschlechtsspezifische Inserate verletzen nach dem „Bundesgesetz über die Gleichbehandlung“ (Gleichbehandlungsgesetz – GlBG) das Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung. Nach dem Gleichbehandlungsgesetz ist in der Arbeitswelt eine Diskriminierung anders als dem Geschlecht noch aus folgenden Gründen verboten: ethnische Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter und sexuelle Orientierung;

Die Tätigkeitsfelder der Gleichbehandlungsanwaltschaft umfassen von Beratungstätigkeiten, Vernetzung, Dokumentation von Diskriminierungsverfahren, Weiterentwicklung des rechtlichen Standards und als nationale Gleichbehandlungsstelle die Einhaltung der europäischen Werte der Gleichstellung und Inklusion aller Menschen im Rahmen des europäischen Netzwerks Equinet.

„Falsche“ Stellenausschreibungen und ihre Konsequenzen #

Eine geschlechtsspezifische Benachteiligung von Beschäftigten ist verboten und kann für das Unternehmen mit Konsequenzen verbunden sein. Eine Stellenausschreibung (egal ob extern oder intern ausgeschrieben) muss daher so neutral formuliert sein, dass sie sich ausschließlich auf die Tätigkeit bezieht und nur Anforderungen enthält, die für die ausgeschriebene Stelle wirklich relevant sind. Seit 2011 sind Arbeitgeber und private Arbeitsvermittlungen zudem verpflichtet, bei jeder Stellenausschreibung den kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. das festgesetzte Mindestentgelt und, wenn gegeben, eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung anzugeben. Wird die Stelle durch Dritte ausgeschrieben, zum Beispiel durch eine Arbeitsvermittlung, muss auch diese sich an die gesetzlichen Vorgaben halten. Eine eventuelle Gesetzesverletzung kann dem Auftraggeber zugerechnet werden. Bei Anweisung zu einer diskriminierenden Stellenausschreibung haftet auch der anweisende Arbeitgeber. Nach einer Verwarnung können Geldstrafen folgen (bis zu € 360,- pro Verstoß). Wenn der Arbeitgeber gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstoßt und das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund nicht zustande kommt, hat die Bewerber*in Anspruch auf Schadenersatz (zum Beispiel Verlangen eines negativen Schwangerschaftstestes). In diesem Fall beträgt die Höhe des Schadenersatzes mindestes 2 Monatsentgelte.

Wie kann man in Stellenanzeigen "gendern"? #

Gendersensible Sprache hat keine offizielle sprachliche Regelung. Es gibt daher unterschiedliche Schreibweisen. Das wichtigste ist vor allem, dass deutlich wird, dass bei Stellenanzeigen sich alle Personen angesprochen fühlen. Hier listen wir die gängigsten Möglichkeiten auf, wie du geschlechtergerechte Stelleninserate formulierst:

• Mitarbeiterin/ Mitarbeiter: Die Doppelnennung reicht in Stelleninseraten nicht mehr aus, da sie das dritte Geschlecht nicht umfassen.
• Mitarbeiter (m/w/d) alternativ auch die Buchstaben "i", "x": Die Kürzel hinter der Jobbezeichnung sollen deutlich machen, dass der Job für Männer, Frauen und Personen, die sich anders identifizieren. Das Problem mit den Buchstaben ist, dass potentielle Bewerbende nicht unbedingt wissen, für was die Buchstaben stehen: "d" für divers, "i" für intersexuell, "x" als Code für nicht definiert. Außerdem ist das sichtbarste Element des Inserats weiterhin eine rein männliche Formulierung als Jobtitel.
• Mitarbeiter (all gender) oder Mitarbeiterin (alle Gender): ähnlich wie beim oberen Beispiel steht nach der Jobbezeichnung ein Zusatz, der verdeutlicht, dass der Job für alle jeglichen Geschlechts offen steht. Die Problematik der personenbezogenen Formulierung bleicht gleich, sie bevorzugt ein spezifisches Geschlecht. Jedoch ist der ausgeschriebene Zusatz für Bewerbende leichter verständlich, als eine Codierung durch Buchstaben.
• Mitarbeit: ist eine genderneutrale Formulierung, die nicht personenbezogen ist. Die Vorteile liegen auf der Hand: kein Geschlecht wird hervorgehoben und es handelt sich um eine kurze, gut lesbare Form. Am besten eignen sich zusammengesetzte Substantive für eine genderneutrale Formulierung, beispielsweise Bewerberdaten zu Bewerbungsdaten.
  
• MitarbeiterIn: Das Binnen-I ist wie die Doppelnennung macht ebenfalls nur Frauen und Männer sichtbar.
• Mitarbeiter*in/ Mitarbeiter:in/ Mitarbeiter_in: Die Markierung durch ein Sonderzeichen ist ebenfalls möglich. Es gibt unterschiedliche Meinungen, welches Sonderzeichen sich am besten eignet. Das Gendersternchen ist im deutschsprachigen Raum am meisten verbreitet und hat damit eine hohe Akzeptanz.

Eine Studie der Universität Graz und der Übersetzungsagentur Capito hat untersucht, welche Form des Genderns am leichtesten zu verstehen ist. Dabei zeigte sich, dass vor allem geschlechtsneutrale Bezeichnungen (Personal, Führungskraft, Team) sowie die Beidnennung (Kollegen und Kolleginnen) am leichtesten verständlich sind. Alternativ empfiehlt die Studie die Verwendung des Gendersternchens. (OTS Aussendung am 13.03.2023)

Zusammenfassung #

• Nur Frauen bzw. Männer in Stelleninseraten anzusprechen, ist gesetzlich nicht zulässig; die Stellenausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen – ausgenommen natürlich, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung ist, etwa für die Stelle einer Opernsängerin.
• Das gilt für den gesamten Inseratentext (nicht nur die Überschrift!).
• Der Hinweis auf die Geschlechter gekennzeichnet durch (m/w/d) reicht prinzipiell aus, ist jedoch nicht ideal.
• Bei fremdsprachigen Berufsbezeichnungen, für die es im Deutschen keine entsprechende weibliche Form gibt (z. B. Patissier, Discjockey, Senior Trader), muss man Klarheit schaffen, etwa durch die Beifügung: m/w/d, all gender oder ähnlichem.
• In einer Ausschreibung, die zur Gänze in einer Fremdsprache verfasst ist, muss ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass sie sich an alle richtet: nicht nur Frauen und Männer, sondern auch an Personen, die sich als inter, divers, offen identifizieren (Orientierung am Personenstammregister).
• Erlaubt: im Sinne der Gleichstellung ist es möglich, in einem Stelleninserat ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die Bewerbung von Frauen in einem männerdominierten Arbeitsbereich besonders erwünscht ist (gilt natürlich auch vice versa für Männer in frauentypischen Bereichen)
• Besteht ein gesetzliches Beschäftigungsverbot für Frauen, sollte das Inserat zusätzlich zur männlichen Berufsbezeichnung den Hinweis „gesetzliches Beschäftigungsverbot für Frauen“ enthalten
• Wie im Inserate gegendert wird, obliegt dem Arbeitgeber. Es gibt keine rechtliche vorgesetzte Form für gendergerechte Sprache.

Bitte vermeiden #

• Der alleiniger Hinweis, wie Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet, ist unzureichend.
• Sprachlich nicht korrekte Formulierungen „Wir suchen eine/n Diplomingenieur. Wir suchen eine/n Einkäufer/Kalkulant.“ – Einer Stellenbezeichnung mit männlicher Endung einen Artikel mit weiblicher und männlicher Endung voranzustellen erweckt nur den Anschein einer geschlechtsneutralen Ausschreibung
• Geschlechtsspezifische Überschrift/Berufsbezeichnung und neutraler Text – das erweckt den Eindruck, dass nur Interesse an der Bewerbung von Männern besteht. Beispiel: „Gesucht: Projektleiter – Sie (m/w) verfügen über …“
• Unzulässig sind außerdem Stellenausschreibungen, die Anforderungen enthalten, die nichts mit der beruflichen Qualifikation zu tun haben (harmonisches Familienleben, adrettes Äußeres etc.)

Ausnahme #

Geschlechtsspezifische Stellenausschreibungen sind nur dann zulässig, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbar für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ist. Das kommt allerdings nur sehr selten zu tragen, beispielsweise bei Models, Sängern/Sängerinnen, Schauspielern/Schauspielerinnen, Sozialarbeiterinnen für ein Frauenhaus oder Sozialberater für eine Männerberatungsstelle.

Gendern bei karriere.at #

Wir bei karriere.at haben uns im November 2022 dazu verpflichtet geschlechtsneutral nach innen, sowie außen zu kommunizieren. Für die Umstellung müssten wir uns im Unternehmen zuvor einigen, wie wir gendersensibel kommunizieren möchten. Auf Basis eines zwei-teiligen Workshops, bei dem Vertreterinnen unterschiedlicher Abteilungen teilgenommen haben, wurde ein Leitfaden für Gendersensible Sprache bei karriere.at entwickelt. Zusammengefasst gibt der Leitfaden folgende Rahmenbedingungen vor:

Es gibt grundsätzlich drei Strategien gendersensibel zu kommunizieren:

1. Beidnennungen (Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen) - vor allem in E-Mail Verkehr und in mündlicher Kommunikation.
2. Genderneutrale Formulierungen (Mitarbeitende)
3. Markierung durch ein Genderstern (Mitarbeiter*innen)

Gendern braucht man nur bei Wörtern, die für "echte" Menschen stehen (Kandidat*in). Begriffe, die für Institutionen und Organisationseinheiten stehen, werden im Maskulin geschrieben (Arbeitgeber, Lieferant).

Klingt einfach, die Umsetzung in die Praxis im November war trotzdem intensiv und herausfordernd. In 4-Fokustagen hat karriere.at Sales-Unterlagen, Formulare, Produkte, Websiten, Rechtstexte, interne Kommunikation als auch die eigenen Stelleninserate anhand des Leitfadens umgestellt. Das ist uns zum größten Teil gelungen, jedoch ist uns bewusst, dass dieser Prozess damit nicht abgeschlossen ist.

Factsheet: Gendergerechte Sprache im Stelleninserat #

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