Was gute Führungskräfte niemals tun – und wie Mitarbeitende reagieren können
Gute Führungskräfte sind der Schlüssel zu erfolgreichen Teams und Unternehmen. Sie fördern nicht nur die Produktivität, sondern auch das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiterinnen. Doch was unterscheidet eine gute von einer schlechten Führungskraft?
Eine aktuelle Gallup-Studie 2024 zeigt, dass Führungskräfte maßgeblich das Engagement und die Kündigungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter*innen beeinflussen. Motivierte Mitarbeitende leisten bis zu 800 % mehr als unmotivierte, während schlechte Führung zu hohen Fehlzeiten und Fluktuation führt. Doch welche Fehler sollten Führungskräfte vermeiden? Und was können Mitarbeiter*innen tun, wenn ihre Chef*innen diese Fehler dennoch machen? Hier sind acht Dinge, die gute Führungskräfte niemals tun – und konkrete Tipps für Betroffene.
Fehler verheimlichen #
Warum ist das problematisch?
Niemand ist perfekt. Wenn Führungskräfte ihre eigenen Fehler vertuschen oder anderen zuschieben, zerstören sie das Vertrauen ihrer Mitarbeiter*innen. Ein transparenter Umgang mit Fehlern hingegen fördert eine Kultur des Vertrauens und der Lernbereitschaft.
Was können Mitarbeiter*innen tun?
- Einen offenen Dialog suchen und die Bedeutung von Fehlerkultur betonen.
- Fragen, wie ähnliche Situationen in Zukunft vermieden werden können.
- Eigene Fehler transparent machen, um ein Vorbild für ehrlichen Umgang mit Fehlern zu sein.
Sind Führungskräfte für das Glück ihrer Mitarbeiter*innen zuständig
Welchen Einfluss haben Führungskräfte auf die Zufriedenheit von Mitarbeiter*innen? Wie kann man diese positiv beeinflussen? Wo fängt die Verantwortung für das Wohlbefinden an und wo hört sie auf? Kann man Wohlbefinden am Arbeitsplatz von der Privatperson abgrenzen?
Ungeliebte Aufgaben delegieren #
Warum ist das problematisch?
Eine faire Aufgabenverteilung ist essenziell für eine motivierende Arbeitskultur. Wenn Führungskräfte nur unangenehme oder unbeliebte Aufgaben abgeben, entsteht Frustration im Team.
Was können Mitarbeiter*innen tun?
- Klar ansprechen, dass eine gerechtere Verteilung gewünscht ist.
- Vorschläge für eine Rotation von Aufgaben im Team machen.
- Wenn möglich, das Gespräch mit Kolleg*innen suchen, um gemeinsam eine bessere Lösung vorzuschlagen.
Nicht die Wahrheit sagen #
Warum ist das problematisch?
Ehrlichkeit ist die Basis jeder funktionierenden Zusammenarbeit. Unehrliche Führungskräfte schaffen Unsicherheit und Misstrauen, was langfristig die Teamleistung beeinträchtigt.
Was können Mitarbeiter*innen tun?
- Kritische Fragen stellen und um transparente Kommunikation bitten.
- Informationen aus mehreren Quellen einholen, um nicht von Halbwahrheiten abhängig zu sein.
- Vertrauen nur auf Basis konsequenter Ehrlichkeit aufbauen.
Keinen Einblick ins Tagesgeschäft haben #
Warum ist das problematisch?
Führungskräfte, die nicht wissen, welche Herausforderungen ihr Team hat, treffen oft unrealistische Entscheidungen und verlieren den Bezug zu ihren Mitarbeiter*innen.
Was können Mitarbeiter*innen tun?
- Proaktiv berichten, welche Hürden es im Alltag gibt.
- Klare Erwartungshaltungen an Vorgesetzte formulieren.
- Feedbackrunden vorschlagen, um einen besseren Austausch zu ermöglichen.
Negatives Feedback nur schriftlich geben #
Warum ist das problematisch?
Feedback via E-Mail oder Chat wirkt unpersönlich und kann leicht missverstanden werden. Ein direktes Gespräch ist oft hilfreicher.
Was können Mitarbeiter*innen tun?
- Um ein persönliches Gespräch bitten, falls schriftliches Feedback unklar ist.
- Nachfragen, welche konkreten Verbesserungen gewünscht sind.
- Den Wunsch nach konstruktivem Feedback in Meetings ansprechen.
Angst vor Konflikten, Entscheidungen und Konkurrenz #
Warum ist das problematisch?
Führungskräfte, die Konflikten aus dem Weg gehen oder Entscheidungen hinausschieben, bremsen das Team aus und schaffen Unsicherheit.
Was können Mitarbeiter*innen tun?
- Eigene Lösungsvorschläge machen, um Entscheidungsprozesse zu erleichtern.
- Ansprechen, dass klare Entscheidungen für das Team wichtig sind.
- Wenn nötig, Vorgesetzte mit der Konsequenz von Untätigkeit konfrontieren.
Konflikte im Team erkennen, verstehen und lösen
Konflikte im Team sind unvermeidlich, doch ihre Eskalation lässt sich durch gezieltes Konfliktmanagement verhindern. Führungskräfte und Mitarbeiter*innen können gleichermaßen dazu beitragen, Spannungen frühzeitig zu erkennen und effektiv zu lösen.
Geheimnisse ausplaudern #
Warum ist das problematisch?
Vertrauliche Informationen sollten niemals weitergegeben werden. Eine solche Praxis kann die Integrität und das Vertrauen im Team nachhaltig beschädigen.
Was können Mitarbeiter*innen tun?
- Vorsicht bei der Weitergabe sensibler Informationen walten lassen.
- Führungskräfte direkt darauf ansprechen, falls sie Vertrauliches preisgeben.
- Den Betriebsrat oder eine andere Vertrauensperson einbeziehen, wenn sich solche Vorfälle häufen.
Auf Selbstreflexion verzichten #
Warum ist das problematisch?
Führungskräfte, die sich nicht weiterentwickeln oder ihr Verhalten nicht hinterfragen, wiederholen dieselben Fehler und hemmen das Wachstum des Teams.
Was können Mitarbeiter*innen tun?
- Rückmeldung geben, wenn eine Verhaltensänderung notwendig erscheint.
- Führungskräfte ermutigen, an Weiterbildungen oder Coaching-Programmen teilzunehmen.
- Selbst mit gutem Beispiel vorangehen und regelmäßig Feedback einholen.
Wieviel Emotionen dürfen/ sollen Führungskräfte zeigen?
Emotionaler Eisblock oder Wutausbrüche am laufenden Band? Zugegeben, zwei Extreme, die Gefühlsrealität in den heimischen Büros wird wohl irgendwo dazwischen liegen. Doch wie viel Emotion im Job ist gesund? Und vor allem: Wie viel Gefühl dürfen Führungskräfte zeigen? Im Interview verrät Wirtschaftspsychologin Helga Kernstock-Redl unter anderem, weshalb zu wenig Gefühl auch nicht gut ist.
Fazit #
Effektive Führung basiert auf Vertrauen, Ehrlichkeit und kontinuierlicher Entwicklung. Führungskräfte sollten sich daher kontinuierlich reflektieren und an ihrer Kommunikation sowie ihren Entscheidungsprozessen arbeiten. Falls Mitarbeiter*innen mit problematischen Führungskräften konfrontiert sind, können sie durch gezieltes Feedback, proaktive Kommunikation und gegebenenfalls externe Unterstützung Einfluss nehmen. Denn gute Führung beginnt oft nicht nur an der Spitze – sondern im Dialog zwischen allen Beteiligten.
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