Die Zukunft der Arbeit: Hybrid Work

Hinweis: Die Studie wurde in Deutschland durchgeführt. Die Ergebnisse erscheinen als auf Österreich übertragbar oder zumindest für Österreich relevant.

Das 3+2-Modell #

Drei Tage Büro, zwei Tage Homeoffice – oder umgekehrt. Dahin scheint sich der Trend zu entwickeln. Die befragten Arbeitgeber*innen haben keine Lust mehr auf Standardlösungen und setzen vermehrt auf unterschiedliche Varianten sowie flexible Modelle, aus denen Mitarbeiter*innen je nach persönlicher Präferenz wählen können.

Warum ist das wichtig? Jedes Team hat unterschiedliche Bedürfnisse. Um diesen nachkommen zu können, braucht es flexible Lösungen, damit alle teaminternen Regelungen und Arbeitsprozesse effizient bleiben. Hier bietet sich Hybrid Work an – eine ausgewogene Mischung zwischen Präsenzdienst und Homeoffice.

Das Büro als Ort für Kreativität, Verbindung und Identifikation #

Im Rahmen der Befragung kristallisierte sich heraus, dass Büros zwar auch in Zukunft relevant sein, aber eine stark veränderte Rolle einnehmen werden. Insbesondere für den fachlichen Austausch, beispielsweise im Rahmen von Brainstormings, und für den informellen Austausch ist das Zusammentreffen vor Ort förderlich. Allerdings braucht es neue, individuelle Bürokonzepte, die mehr Begegnungsflächen und Kreativräume bieten. Arbeitnehmer*innen haben als Wünsche unter anderem Telefon- oder Videokabinen, flexibles Mobiliar sowie eine gute Konferenztechnik genannt.

Homeoffice: Produktivität steigt, Gesundheit leidet #

Mit dem abrupten Umstieg ins Voll- oder Teilzeit-Homeoffice erwarteten viele Arbeitgeber*innen einen Einbruch der Produktivität ihrer Mitarbeiter*innen. Zuhause, so die Vermutung, lauern schließlich überall Ablenkungen in Form von schmutziger Wäsche oder Youtube-Videos. Es kam jedoch ganz anders.

Die vom Shift Collective befragten Führungskräfte berichteten von einer gleichbleibenden oder sogar erhöhten Produktivität. Sie gaben an, dass Meetings strukturierter abliefen und die Kommunikation sich aufs Wesentliche konzentrierte. Man darf auch nicht vergessen, dass durch Remote Work der Fußweg oder lange Anfahrtszeiten gänzlich wegfallen – das ist wertvolle Zeit, die fürs Arbeiten verwendet werden kann.

Die gesteigerte Leistungsbereitschaft erklärt sich aus der Sorge heraus, als faul rüberzukommen. Ein ausgeprägtes Loyalitätsgefühl sowie der Wunsch, die neugewonnene Autonomie nicht gleich wieder zu verlieren, sind weitere Gründe für das besondere Engagement.

Homeoffice sollte jedoch nicht zum Dauerzustand werden. Hybrid Work ist langfristig betrachtet gesünder, weil es für Mitarbeiter*innen Druck aus dem Alltag nimmt. Im Rahmen der Studie beschrieben Arbeitnehmer*innen eine zunehmende Müdigkeit im Hinblick auf digitale Arbeit, denn Video-Calls können die fehlende Interaktion vor Ort nicht ausgleichen. Bei manchen Menschen schlägt sich die Ermüdung besonders stark auf die mentale Gesundheit. Hier sind Arbeitgeber*innen gefragt: Es braucht Maßnahmen zur mentalen Gesundheit, moderierte Reflexionsräume sowie Resilienztrainings und Einzelchoachings, um Burnout oder anderen psychischen Erkrankungen vorzubeugen.

Flexwork gegen den Fachkräftemangel #

Hybrid Work öffnet den Weg in eine Arbeitswelt, in der Talente durch flexible Modelle gewonnen und ans Unternehmen gebunden werden können. Das Shift Collective verweist in der Studie auf die Aussage der HR-Leiterin eines IT-Konzerns: Diese erzählt, dass der Recruiting-Radius deutlich erweitert werden konnte, weil die Mitarbeiter*innen für den Job nicht zwangsläufig umziehen müssen, da sie ja auch remote perfekt arbeiten können.

Auch der Einsatz von Teilzeitkräften lässt sich durch die Möglichkeit, von zuhause aus zu arbeiten, flexibilisieren, zum Beispiel durch stundenweise Arbeitszeit oder Schichtarbeit mit mehrstündigen Pausen. Der Wegfall des Pendels wirkt hier ebenfalls als positiver Einfluss und ermöglicht Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen beiderseits individuelle Arbeitsmodelle.

Unternehmen, die Hybrid Work anbieten, sollten dies unbedingt kommunizieren und als neuen Bestandteil in die Employer Brand aufnehmen. So können Mitarbeiter*innen über große Zeit- und Raumdistanzen hinweg rekrutiert und der Fachkräftemangel abgefedert werden.

Mitarbeiter*innen und Führungskräfte digital fit machen #

Mit der Corona-Krise ging weltweit ein gewaltiger Digitalisierungsschub einher. Neue Tools wurden entwickelt und in den Arbeitsalltag eingeführt, digitale Kommunikationskanäle boomen. Da der Grundstein mit Technik und Infrastruktur zwangsweise schon gelegt werden musste, wird Hybrid Work für die meisten Unternehmen in Zukunft keine Herausforderung mehr darstellen.

Aus der Studie geht zwar hervor, dass die Technikintegration an sich erfolgreich war, die Tool-Kompetenz aber noch ausbaufähig ist. Arbeitnehmer*innen und Führungskräfte hatten gleichermaßen Probleme damit, digitale Tools zu nutzen und sich auf neue Kommunikationsformen einzulassen. Da Tools aber stetig weiterentwickelt werden, braucht es gezielte Weiterbildungsmaßnahmen, damit alle Mitarbeiter*innen produktiv arbeiten können. Das können Trainings- und Coaching-Angebote sein. Nur dann, wenn das gesamte Unternehmen im Umgang mit digitalen Tools versiert ist, kann Hybrid Work gelingen.

Neue Kommunikationsräume entstehen #

Es liegt in der Natur von physischen Räumen, dass sie begrenzt sind. Video-Meetings oder Livestreams hingegen bieten unglaublich hohe Reichweiten und sind außerdem kostengünstiger, zeitsparend, standortübergreifend und interaktiv. Durch den Siegeszug der Digitalisierung tun sich für Mitarbeiter*innen neue Chancen hinsichtlich Transparenz und Partizipation über Hierarchieebenen hinweg auf.

Regelmäßige Updates, zum Beispiel zur Unternehmensentwicklung, sollten das gesamte Team adressieren. Zusätzlich wird empfohlen, Austauschformate zu etablieren, in denen Mitarbeiter*innen Fragen stellen oder einfach nur anmerken können, was sie aktuell beschäftigt oder stört.

Die Führung von Hybrid-Teams #

In der Studie berichten Führungskräfte von einer neuen Form der Selbstorganisation. Aufgrund der räumlichen Distanz sind Mitarbeiter*innen in gewisser Weise dazu gezwungen, Eigenverantwortung zu übernehmen und Projekte eigenständig zu organisieren. Kommen Probleme auf, müssen Arbeitnehmer*innen aktiv auf die Führungskräfte zugehen, weil diesen aus dem Homeoffice heraus der Einblick fehlt.

Selbstorganisation aufseiten der Mitarbeiter*innen erfordert jedoch ein „Loslassen“ der Führungskräfte. Sie müssen bereit sein, Verantwortung abzugeben und ihren Teams zu vertrauen. Viele Führungskräfte müssen das aber erst lernen. Remote Work erfordert eine konsequente, klare und transparente Führung sowie die Bereitschaft, gemeinsam mit dem Team zu lernen.

Team-Workshops zu Strategie, Entscheidungsprozessen und Feedbackkultur werden in der Studie als zentrale Grundsteine betrachtet. An Führungskräfte wird appelliert, sich mit der Führung hybrider Teams auseinanderzusetzen und zu verstehen, dass dafür neue Techniken und Tools für Zusammenarbeit und Aufgabenmanagement notwendig sind.

Gleichberechtigung unter Hybrid Work #

Das Shift Collective kam durch die Auswertung der Befragungen zu dem Schluss, dass Hybrid Work zum Teil sehr widersprüchliche Auswirkungen auf Diversität und Gleichberechtigung hat. Zwar sei positiv anzumerken, dass Remote Work eine flexible Anpassung an verschiedene Lebensmodelle und Kinderbetreuungssituationen ermöglicht.

Allerdings stehen hybride Arbeitsmodelle zum Großteil nur Arbeitnehmer*innen offen, die in akademischen oder führenden Positionen tätig sind. Einfachere Tätigkeiten oder soziale Besuche sind zumeist an die physische Präsenz vor Ort gebunden und somit von einer Flexibilisierung ausgeschlossen. Ein Beispiel sind die mehrheitlich von Frauen besetzten Pflegeberufe sowie Jobs im Bildungssektor. Systemrelevant und remote, so das Fazit, sind kaum vereinbar.

Damit Hybrid Work möglichst vielen Menschen zugänglich ist, braucht es kollektive Anstrengungen sowie Ansätze für die Kompensation verschiedener Rahmenbedingungen.

Auswirkungen auf die Employee Experience #

Die Gestaltung der Employee Experience ist die Kernaufgabe jeder HR-Abteilung. Während des Lockdowns wurde sichtbar, dass das Remote Onboarding neuer Mitarbeiter*innen wesentlich herausfordernder ist als der klassische Prozess im Büro. Da es keine direkten Anknüpfungspunkte gibt, kann ein Isolationsgefühl entstehen, das letztendlich sogar in einer Kündigung münden kann.

Aus diesem Grund müssen alle Touchpoints der Employee Experience überarbeitet und Hybrid-Work-tauglich gemacht werden. Rekrutierung, Onboarding und Offboarding müssen auch auf diesem Weg funktionieren, ebenso wie die persönliche Entwicklung, die Karriereplanung sowie Feedback zur Mitarbeiter*innenleistung.

Fokus auf empathische Kommunikation #

Auch im Hybrid-Work-Modus begegnen sich manche Kolleg*innen tage- oder vielleicht sogar wochenlang nicht. Aus diesem Grund muss ein verstärkter Fokus auf die Kommunikation untereinander gelegt werden. Weil Kaffeeplausch und Flurfunk im Homeoffice wegfallen, braucht es regelmäßige Momente emotionaler Verbindung, so das Shift Collective. Informelle Kommunikation beeinflusst nämlich nicht nur die Unternehmenskultur, sondern ist auch identitätsstiftend.

Gegenwirken kann man durch die Einführung virtueller, gemeinsamer Kaffeepausen sowie von Team-Ritualen. Führungskräfte sollten zudem genügend Zeit in (am besten wöchentlich stattfindende) One-on-One-Jour-Fixes investieren, um nicht nur fachlich, sondern auch persönlich mit den Mitarbeiter*innen verbunden zu bleiben.