Zusammenarbeit
ZusammenarbeitErstellt am:
18. Januar 20242024011810 Min.10 Min.
Inklusion in der Arbeitswelt ist nicht nur aus sozialer Verantwortung wichtig, sondern hat auch ganz bedeutende Wirtschaftsfaktoren. 15 Prozent der Bevölkerung haben eine Behinderung. Das ist ein großer Anteil des Talentepools am Arbeitsmarkt, als auch potenzielle Kund*innen und Konsument*innen, die wenig Beachtung erfahren.
Umgang mit Herausforderungen und Tabuisierung von Menschen mit Behinderung
Relevanz von Inklusion für die Wirtschaft und das Unternehmen #
Gregor Demblin unterstreicht, dass Unternehmen, die Menschen mit Behinderung nicht ansprechen, wirtschaftlich relevante Potenziale am Arbeitsmarkt und als Kund*innen verpassen. Inklusion wird somit nicht nur als soziale Verantwortung betrachtet, sondern auch als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor.
„Wenn ich als Unternehmen dort blinde Flecken habe, dann verzichte ich erstens auf 15 % des Talentepools am Arbeitsmarkt. Zweitens habe ich keine Ahnung, wie viele meiner bestehenden Mitarbeiter*innen eine Behinderung haben. Und drittens verzichte ich auf 15 % der Kund*innen, und das sind im deutschen Sprachraum immerhin 13 Millionen Menschen.“
Es wird immer deutlicher, dass die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds nicht nur eine soziale Verpflichtung ist, sondern auch zu einer höheren Mitarbeiter*innenzufriedenheit, Teamarbeit, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit führt.
„Also das Mindset und die Grundloyalität dieser Mitarbeiter*innen ist einfach wirklich beeindruckend.“
Fast 20 Prozent der österreichischen Bevölkerung haben eine Behinderung. Kaum zu glauben, denn im Arbeitsleben sieht man Menschen mit Behinderung selten. Das liegt einerseits an sogenannten „unsichtbaren Behinderungen“ und andererseits an geringen Beschäftigungszahlen. Wir haben einen Experten befragt, warum Unternehmen das Potenzial von Menschen mit Behinderung nützen sollten und wie Betroffene mit ihrer Behinderung beim Bewerben umgehen können.
Inklusion ist keine einmalige Aufgabe, sondern erfordert kontinuierliche Anstrengungen und ist ein Prozess, der tief in die Strukturen und Kultur eines Unternehmens eingreift. Viele Unternehmen verbinden mit inklusiver Arbeitsgestaltung barrierefreie Toiletten und Türen, die sich automatisch öffnen. Die Umsetzung von Inklusion in Unternehmen muss nicht mit hohen Kosten verbunden sein muss. Die Fördermöglichkeiten, die in vielen Ländern angeboten werden, können Unternehmen bei der Implementierung von Inklusionsmaßnahmen unterstützen.
Inklusion beginnt jedoch nicht bei der baulichen Renovierung. Es gibt ganz andere Ansätze, die barrierefreies Arbeiten ermöglichen. Dabei ist es hilfreich, sich professionelle Beratung zu holen. myAbility hat jahrelange Expertise in der Beratung von Unternehmen, die eigene blinde Flecken aufdecken und eine inklusive Arbeitsumgebung schaffen möchten. Bei der Zusammenarbeit mit myAbility erhalten Unternehmen Unterstützung bei der Bewertung ihrer aktuellen Situation und der Entwicklung einer maßgeschneiderten Strategie. Dies umfasst die Messung und Auswertung von Key Performance Indicators, die Identifizierung von Stärken und Schwächen sowie die Ableitung von konkreten Maßnahmen zur Förderung von Inklusion.
„Wir erstellen für Unternehmen einen sogenannten Kompass. Das ist eine Erhebung, die wir im Unternehmen machen, wo wir in einem standardisierten Prozess unterschiedlichste KPIs messen und auswerten und dann eben eine Landschaft sehen, in welchen Dimensionen ein Unternehmen wo steht.“
Die Erfahrungen von markas Österreich, einem führenden Unternehmen, das sich aktiv für Inklusion am Arbeitsplatz einsetzt, zeigen, wie entscheidend die folgenden Schritte für markas in diesem Prozess waren:
Inklusion erfordert eine bewusste Entscheidung seitens der Führungsebene, dieses Ziel als strategischen Fokus zu verankern.
„Ich als Geschäftsführerin habe gesagt, wir machen das! Integration ist jetzt ein klarer Fokus mit klarem Ziel, welches strategisch verankert ist.“
Rekrutierung und Kommunikation als Schlüsselaspekte #
Inklusion erfolgt nicht über Nacht. Es ist ein Recruiting- und Kommunikationsprozess, wie alles andere auch. Kontinuierliche Anstrengungen sind erforderlich, um Menschen mit Behinderung erfolgreich zu rekrutieren und zu integrieren. Dies beinhaltet nicht nur das Rekrutieren, sondern auch die Anpassung von Arbeitsbedingungen an individuelle Bedürfnisse. Die Kommunikation mit Mitarbeiter*innen spielt ebenfalls eine zentrale Rolle, um das Bewusstsein für die Wichtigkeit der Inklusion zu schärfen und Vorurteile abzubauen.
Die positive Erfahrung von Unternehmen, die sich aktiv für Inklusion einsetzen, spricht für sich. Gerlinde Tröstl berichtet von der Begeisterung und Motivation der Mitarbeiter*innen mit Behinderung, die sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirkt. Darüber hinaus fördert die Anpassung von Arbeitsplätzen an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit. Diese Erfolge zeigen, dass Inklusion nicht nur eine ethische Verpflichtung ist, sondern auch zu einer positiven Unternehmensentwicklung beiträgt.
Neben gezielter Unterstützung und Beratung, um Inklusionsmaßnahmen umzusetzen, gab es bei markas Österreich noch zwei wichtige Maßnahmen, die sich als äußerst wirksam erwiesen haben:
Anpassung der Stellenbeschreibungen an die Fähigkeiten von Bewerber*innen mit Behinderung,
Schaffung einer Inklusionsmanagerrolle, die den Kontakt zu externen Organisationen pflegt und die Führungskräfte bei der Umsetzung unterstützt.
Diversität wird in der Arbeitswelt zunehmend bedeutender. Das ist unter anderem der Tatsache geschuldet, dass die österreichische Gesellschaft durch Einwanderung heterogener wird. Der karriere.at Arbeitsmarktreport 2025 zeigt, welche Maßnahmen Arbeitgeber ergreifen, um Diversität in ihrem Unternehmen zu verankern und voranzutreiben.
Welche Rolle, Aufgaben und Herausforderungen hat das mittlere Management in Unternehmen? Dieser Frage geht Georg Konjovic gemeinsam mit Führungs- und Organisationsberaterin Sandra Micko sowie Journalist, Autor und Unternehmensberater Helmut Spudich nach.
Schicksalsschläge lassen sich nicht planen. Sie passieren einfach und niemand ist davor gefeit. Doch wie sollte man reagieren, wenn ein Mitarbeiter oder Kollegin mit einer schweren Situation fertig werden muss? Das ist keine einfache Situation, weiß Klemens Fraunbaum, Experte für Notfall- und Krisenmanagement. Er erklärt, was den Betroffenen wirklich hilft und was man lieber bleiben lassen sollte.
Wenn sich in einem Mitarbeitenden die innere Kündigung manifestiert, sind Arbeitgeber*innen nicht dazu verdammt, tatenlos dabei zuzusehen, wie sich daraus eine echte entwickelt. Führungskräfte, die ein Gespür für ihre Kolleg*innen haben, können die Anzeichen nicht nur erkennen, sondern eine innere Kündigung teilweise sogar abwenden oder auflösen.
In der neuen Folge von Zeitausgleich steht die Diskussion um flexible Arbeitszeitmodelle und deren Auswirkungen im Fokus. Traditionelle Ansichten über Zeit als Gegenleistung für Geld werden zunehmend hinterfragt. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, mit dem Wandel Schritt zu halten und innovative Arbeits(zeit)modelle zu entwickeln, die den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter*innen gerecht werden. Hier werden die Situation am Arbeitsmarkt, Trends als auch Erfahrungsbeispiele aus der Praxis mit ihren Vor- und Nachteilen diskutiert.
