Inklusives Recruiting: Vorteile und Beispiele für Maßnahmen

Was ist inklusives Recruiting? #

Inklusives Recruiting umfasst die Ansprache und den Einbezug von vielfältigen Bewerber*innengruppen mit dem Ziel, einen Einstellungsprozess zu etablieren, der fair und frei von Unconscious Bias (unbewussten Vorurteilen) ist. Kurz zusammengefasst: Alle Bewerber*innen sollen die gleiche Chance erhalten, unabhängig von ...

• Geschlecht
• Alter
• Ethnische Zugehörigkeit
• Religion
• Sexuelle Orientierung
• Behinderung

Darüber hinaus soll eine Unternehmenskultur geschaffen werden, die Vielfalt und Inklusion aktiv fördert. Das Stichwort “Vielfalt” ist hier besonders wichtig: Jeder Mensch verfügt über einzigartige Potenziale, mit der er zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Diese gilt es zu erkennen und zu schätzen.

Arbeitgeber, die Inklusion und Diversität umsetzen, haben bei der Kandidat*innensuche bessere Karten. Eine Umfrage des Markt- und Meinungsforschungsinstituts Marketagent für karriere.at hat deutlich gemacht, dass 55 Prozent der befragten Arbeitnehmer*innen proaktive Maßnahmen zur Förderung von Frauen und Minderheiten von ihrem Arbeitgeber erwarten.

Die häufigsten Gründe für Diskriminierung am Arbeitsplatz #

Im Rahmen der Umfrage wurde außerdem abgefragt, in welchem Zusammenhang schon einmal Einbußen im Arbeitskontext erlebt wurden. 16 Prozent gaben als Grund ihr Alter an. In den Medien ist immer wieder davon zu lesen, dass gerade ältere Menschen Schwierigkeiten bei der Jobsuche haben.

An zweiter Stelle ist mit 14 Prozent das Geschlecht platziert. Frauen müssen sich immer noch mehr beweisen als Männer, vor allem wenn es um höhere Positionen geht. Außerdem sind in Bewerbungsgesprächen auch häufiger diskriminierenden Fragen ausgesetzt, zum Beispiel nach der Familienplanung.

Der dritthäufigste Grund hängt mit der Geschlechterthematik zusammen und betrifft immerhin 12 Prozent der Befragten: Elternschaft bzw. Kinderbetreuungspflicht.

4 Vorteile von Inklusion und Diversität für Arbeitgeber #

Diversität und Inklusion sind in den Menschenrechten verankert. Am Arbeitsmarkt wird beides häufig vernachlässigt, obwohl es Belege dafür gibt, dass eine diverse und inklusive Unternehmenskultur für Arbeitgeber Vorteile bietet.

Die vier wichtigsten Vorteile von Inklusion und Diversität im Überblick

1. Bessere Kandidat*innen #

Ein großer, vielfältiger Talentepool erhöht die Wahrscheinlichkeit, die offene Stelle mit der bestmöglichen Person zu besetzen. Gerade bei Jobs, bei denen die Kandidat*innensuche mühsam ist, macht es Sinn, den Talentepool durch gezielte Maßnahmen zu erweitern.

2. Bessere Leistung und Wachstum #

Diverse, inklusive Unternehmen können sich über Mitarbeitende freuen, die im Arbeitsalltag authentisch auftreten können und dadurch zufriedener sind und auch produktiver Arbeiten. Die Analysen des McKinsey-Report zum Thema Diversität, Gleichheit und Inklusion zeigen unter anderem, dass Unternehmen sich mit einer größeren Vielfalt in ihren Verwaltungsräten mit höherer Wahrscheinlichkeit finanziell überdurchschnittlich gut entwickeln.

Weitere positive Auswirkungen von Diversität sind ...

• Mehr Innovation und Kreativität
• Besseres Verständnis der Anforderungen internationaler Kunden
• Wettbewerbsfähigeres Unternehmen
• Verschiedene Perspektiven
• Heterogene Erfahrungen und Fähigkeiten, zum Beispiel Sprache und kulturelles Verständnis

3. Employer Branding #

Diversität und Inklusion tragen zu einer attraktiveren Arbeitgebermarke bei. Je mehr Priorität Personalverantwortliche diesen beiden Themen einräumen, desto eher werden Top-Talente mit den unterschiedlichsten Hintergründen und Merkmalen auf das Unternehmen aufmerksam. Das führt zu einem Multiplikator-Effekt: Je diverser das Team, desto eher kann eine Vielzahl an Menschen erreicht, angesprochen und zur Bewerbung motiviert werden.

4. Stärkere Mitarbeiter*innenbindung #

Diversität führt nicht nur dazu, dass mehr neue Talente gewonnen werden können, sondern trägt auch dazu bei, dass bestehende Mitarbeitende ans Unternehmen langfristig ans Unternehmen gebunden werden. Ein inklusives, diverses Arbeitsumfeld ermöglicht Mitarbeitenden, authentisch zu sein, was gleichzeitig die Zufriedenheit im Job steigert. Und wir wissen alle: Glückliche Mitarbeiter*innen sind die beste Werbung fürs Unternehmen!

Inklusives Recruiting in 7 Schritten #

Strategie entwickeln #

Die Entwicklung einer Strategie erleichtert die Umsetzung von Maßnahmen für Diversität und Inklusion auf sämtlichen Unternehmensebenen. Dafür ist es aber wichtig, dass sich alle Führungskräfte und die Unternehmensleitung in diesem Sinne einig sind. Die folgenden Aspekte sollten im Rahmen der Strategie-Entwicklung diskutiert werden:

• Respektvoller Umgang und Kommunikation zwischen allen Mitarbeitenden
• Prozesse etablieren, die die Integration aller Gruppen und Perspektiven ermöglichen
• Aktive Unterstützung von Minderheitengruppen, zum Beispiel durch Spenden für wohltätige Zwecke
• HR-Prozesse definieren, um intolerantes Verhalten zu unterbinden

Anschließend sollten die Ergebnisse dem restlichen Unternehmen präsentiert und zur gemeinsamen Diskussion freigegeben werden. Nur wenn alle Mitarbeiter*innen an einem Strang ziehen und sich mit der Strategie identifizieren können, kann die Umsetzung gelingen.

Workshops abhalten #

Schulungen zu den Themen Diversität und Inklusion sind unerlässlich, aber insbesondere für Personen mit Führungsfunktion wichtig. Diese sind in Personalentscheidungen eingebunden und müssen noch stärker im Hinblick auf unbewusste Vorurteile sensibilisiert werden. Idealerweise holt man sich für solche Workshops externe Expert*innen ins Haus, die mit der Vermittlung solcher Themen Erfahrung haben.

Kennzahlen festlegen #

Um den Erfolg der umgesetzten Maßnahmen messbar zu machen, braucht es konkrete Kennzahlen. Welche sinnvoll sind, muss jedes Unternehmen für sich selbst entscheiden. Beispiele für Kennzahlen wären:

• Der Frauenanteil in Führungspositionen wurde innerhalb von zwei Jahren um 50 Prozent erhöht.
• Bis 2025 10 Prozent der Mitarbeitenden sind nicht autochthone Österreicher*innen.
• Es wurde bis Ende 2024 mindestens eine Person mit Behinderung eingestellt.

Employer Branding optimieren #

Diversität und Inklusion sollten sich auch in der Arbeitgebermarke widerspiegeln. Welche Personen sind in geteilten Fotos zu sehen, welcher Sprache bedient man sich bei der Formulierung von Stellenanzeigen? Wer Diversität und Inklusion bereits umgesetzt hat, kann davon in sozialen Medien berichten und Erfahrungen teilen.

Stelleninserate anpassen #

Sprache formt Realität - das stimmt (leider) wirklich! Schon seit Jahren weiß man, dass sich auf Stelleninserate, die viele “männlich codierte” Ausdrücke enthalten, deutlich weniger Frauen bewerben.

Es ist daher sinnvoll, die eigenen Inserate unter die Lupe zu nehmen und nach Optimierungspotenzial zu suchen. Oft haben bereits subtile Umformulierungen positive Auswirkungen auf das Bewerbungsverhalten. Wie Arbeitgeber Personen unabhängig von ihrem Geschlecht mit ihren Stelleninseraten überzeugen können, verraten wir in diesem Factsheet:

Flexibilität am Arbeitsplatz ausbauen #

Flexible Arbeitszeiten gehören bei Arbeitnehmer*innen zu den beliebtesten Benefits. Da Care Arbeit immer noch überwiegend von Frauen geleistet wird, sind es auch sie, die von mehr Flexibilität besonders stark profitieren. Aber auch anderen Personengruppen kommt mehr Gestaltungsspielraum zugute.

Weitere Maßnahmen zur Förderung von Flexibilität sind ...

• Remote Work
• Job Sharing
• Zusätzliche Urlaubstage

Einstellungsmatrix einführen #

Jede Stelle sollte letztendlich mit der qualifiziertesten Person besetzt werden. Um das zu gewährleisten, kann eine Einstellungsmatrix mit objektiven Beurteilungskriterien erstellt werden. Die enthält zum Beispiel folgende Punkte:

• Auflistung aller Fähigkeiten, Qualifikationen und sonstiger Anforderungen für die ausgeschriebene Stelle
• Bewertung der Kandidat*innen durch Punktezahl von 1 bis 5 für jede Rollenanforderung