KPIs im Recruiting: Erfolge messen & Performance steigern

Was sind KPIs? #

KPI ist die Abkürzung von Key Performance Indicator und bedeutet ins Deutsche übersetzt Kennzahlen. Sie dienen dazu, die Effektivität von Maßnahmen und die Erreichung von vorab definierten Zielen objektiv messbar zu machen. Auf Basis dieser Erkenntnisse können weitere Entscheidungen getroffen und Prozesse optimiert werden.

Was sind die Vorteile von KPIs? #

Viele Unternehmen arbeiten mittlerweile auch im Recruiting mit KPIs. Die grundlegenden Vorteile, die sich für Arbeitgeber ergeben, sind folgende:

• Unterstützung beim Erreichen von Zielen
• Zielverfehlungen rechtzeitig erkennen und abwenden
• Effizientere und zielgerichtete Maßnahmen definieren
• Trends erkennen und aufgreifen
• Transparenz verbessern
• Vertrauen stärken

Welche KPIs gibt es im Recruiting? #

Welche Kennzahlen in einem Unternehmen zurate gezogen werden, ist abhängig von den definierten Zielen sowie zeitlichen und finanziellen Ressourcen. Ich kann beruhigen: Es müssen nicht alle sein! Qualität kommt vor Quantität.

1. Dimension: Zeit #

Zum Einstieg werfen wir einen Blick auf jene Kennzahlen, die mit dem Faktor Zeit zusammenhängen und messen sollen, wie effizient der Recruiting-Prozess ist.

Time-To-Hire

Die Time-To-Hire misst den Zeitraum bis zur Stellenbesetzung. Nicht jedes Unternehmen definiert ihn gleich. Üblicherweise ist damit die Zeit gemeint, die zwischen dem Eingang einer Bewerbung und der Einstellung vergeht.

Time-To-Fill

Die Time-To-Fill umfasst den gesamten Recruiting-Prozess von der Meldung des Personalbedarfs bis hin zur erfolgreichen Stellenbesetzung. In Kombination mit der Time-To-Hire ergibt sich ein vollständiges Bild über die Effizienz des Recruitings- und Bewerbungsprozesses.

Time-To-Reply

Wie viel Zeit vergeht, bis Kandidat*innen eine erste Rückmeldung auf ihre Bewerbung erhalten? Hierzu zählt auch eine Bestätigungs-E-Mail, die automatisch nach dem Bewerbungseingang versendet wird.

2. Dimension: Qualität #

Im Recruiting zählt nicht nur, wie viele Menschen sich auf eine Stelle bewerben, sondern auch die Qualität dieser Bewerbungen. Auch für diese Auswertung gibt es passende Kennzahlen:

Quality-Of-Hire

Die Qualität der Einstellung lässt sich nicht allgemeingültig definieren, kann aber anhand individuell messbarer Kriterien ermittelt werden. Zum Beispiel:

• Turnover-Rate: Wie lange bleibt die neue Mitarbeiter*in im Unternehmen?
• Job Performance: Die erbrachte Arbeitsleistung lässt sich anhand unterschiedlicher Kriterien messen, im Sales-Bereich zum Beispiel durch Verkaufszahlen.
• Cultural Fit: Wie gut die neue Mitarbeiter*in ins Unternehmen passt, kann zum Beispiel durch Mitarbeiter*innenbefragungen erhoben werden.

Offer-Rate

Die Offer-Rate beschreibt die Anzahl der unterbreiteten Jobangebote in Relation zur Gesamtanzahl der Kandidat*innen und lässt Rückschlüsse in Bezug auf die Attraktivität der Jobangebote zu.

Hire-Rate

Hiermit wird die Zahl der Einstellungen in Relation zur Anzahl der Bewerbungen berechnet. Diese Kennzahl ist ein Indikator dafür, ob mit den Recruiting-Maßnahmen auch die richtige Zielgruppe erreicht wird.

3. Dimension: Kosten #

Jedes Unternehmen muss seine finanziellen Ausgaben im Blick behalten. KPIs, die sich auf Kosten beziehen, helfen dabei:

Cost-Per-Applicant

Wie hoch die Kosten für eine Bewerber*in ausfallen, lässt sich berechnen, indem man die Gesamtkosten der Personalbeschaffung eines Zeitraums durch die Anzahl an Bewerbungen in diesem Zeitraum dividiert.

Cost-Of-Vacancy

Hierunter fallen jene Kosten, die durch eine unbesetzte Stelle entstehen. Alle Mitarbeiter*innen leisten einen numerischen Beitrag zum Unternehmensumsatz. Ist eine Stelle nicht besetzt, kann das einen wirtschaftlichen Verlust für das Unternehmen bedeuten.

Cost-Per-Click

Auf den meisten Kanälen gibt es die Möglichkeit, bezahlte Anzeigen zu schalten. Cost-Per-Click gibt Aufschluss über die Kosten, die durch einen Klick auf die bezahlte Anzeige entstehen. Diese Kennzahl lässt sich ebenfalls mit der Bewerbungsquelle kombinieren. Dadurch wird ersichtlich ob sich Personen, die auf die Anzeigen klicken, auch wirklich bewerben.

4. Dimension: Candidate Experience und Employer Branding #

Ist euer Bewerbungsprozess ein Hit oder Miss? Das lässt sich mithilfe dieser Kennzahlen herausfinden:

Churn-Rate

Die Churn-Rate zeigt die Anzahl der Bewerber*innen, die den Bewerbungsprozess bewusst abbrechen. Hierfür dividiert man die Anzahl der Gesamtkandidat*innen durch die Anzahl der abgesprungenen Kandidat*innen.

Offer-Acceptance-Rate

Berechne, wie hoch die Anzahl der angenommenen Jobangebote im Verhältnis zu den ausgesprochenen steht.

Candidate-Happiness

Wie zufrieden sind Kandidat*innen mit dem Bewerbungsprozess? Diese Frage lässt sich beantworten, indem man eruiert, wie viele Bewerber*innen für die Aufnahme in den Talentpool bereit sind. Es ist auch sinnvoll, aktiv nach Feedback zum Bewerbungsprozess zu fragen und Bewertungen auf Bewertungsplattformen zu lesen.

5. Dimension: Digital Recruiting #

Number-Of-Followers

Die Anzahl der Follower*innen gibt Aufschluss über die Reichweite eines Profils und dessen Inhalte. Sie allein ist dafür aber nicht aussagekräftig, sondern sollte stets in Kombination mit der Engagement-Rate analysiert werden.

Engagement-Rate

Diese KPI bezieht sich auf die Anzahl der Interaktionen in Relation zur Reichweite. Die wichtigsten Interaktionen sind Likes, Kommentare und das Teilen von Inhalten.

Social-Referrals durch Mitarbeitende

Wer wissen möchte, wie erfolgreich Mitarbeiter*innen-Empfehlungsprogramme sind, dividiert die Anzahl der geteilten Stellenanzeigen durch die Anzahl der Bewerbungen über den jeweiligen Link und multipliziert das Ergebnis mit 100.

Channel-Effectiveness

Es gibt verschiedene Wege, um die Effektivität von Recruiting-Kanälen zu messen. Einige Beispiele:

• Anzahl der Klicks auf Kampagnen
• Anzahl der Bewerbungen über Kanäle
• Kosten durch die Kanäle

6. Dimension: Karriereseite #

Die eigene Karriereseite ist eine wichtige Anlaufstelle für Jobsuchende. Welche KPIs du im Blick haben solltest:

Number-Of-Visits

Verschaffe dir einen Überblick darüber, wie viele Besuche in einem definierten Zeitraum auf der Karriereseite verzeichnet werden. Dadurch weißt du, wie es um die Sichtbarkeit und Auffindbarkeit der Karriereseite steht. Durch SEO-Optimierungen lässt sich diese Kennzahl verbessern.

Bounce-Rate

Die Absprungrate zeigt auf, wie viele Menschen auf der Karriereseite waren, aber sie binnen Sekunden wieder verlassen haben. Ist sie hoch, kann das als Indiz gewertet werden, dass nicht die richtige Zielgruppe erreicht wird.

Time-On-Page

Die Dauer des Webseitenbesuchs gibt Auskunft darüber, wie relevant die Inhalte für die User*innen sind.

Application-Completion-Rate

Wie viele Menschen schließen den Bewerbungsprozess tatsächlich ab? Ist die Anzahl niedrig, ist der Prozess vermutlich zu komplex und aufwendig.

Kennzahlen bei karriere.at #

Unternehmen, die Inserate auf karriere.at schalten, profitieren von der automatisierten Auswertung ausgewählter Kennzahlen. Wie das in der Praxis aussieht, siehst du im Video: