Jobinterview: Respektvoller Umgang mit LGBTQ+ Personen

Welche Fragen können Bewerber*innen, die der LGTBQ+ Community angehören, während des Bewerbungsgesprächs in eine unangenehme Situation bringen? Oft fällt im Smalltalk zum Beispiel die Frage, ob man verheiratet ist.

HOSI Linz: Warum sollte, jetzt einmal generell gesehen, etwas abgefragt werden, was für die Ausfüllung der ausgeschriebenen Stelle irrelevant ist? Speziell erscheint es nicht sinnvoll, die Frage nach Ehe oder Ehelosigkeit zu stellen, da es ja mehrere verschiedene Formen des Zusammenlebens gibt und die jeweils gewählte Form über die Qualität der Beziehung und die Stabilitätseigenschaften der Bewerber*innen nichts aussagt. Inwiefern ist es überhaupt für das Unternehmen wesentlich, wie Bewerber*innen ihr Privatleben gestalten?

Persönliches im Bewerbungsgespräch irrelevant #

Welche Themen sind im Bewerbungsgespräch eurer Meinung nach absolut tabu, wenn man einer LGTBQ+ Person gegenübersitzt?

HOSI Linz: Das Bewerbungsgespräch sollte sich auf die fachliche und persönliche Qualifikation beziehen. Nach gewissen privaten Eigenheiten werden heterosexuelle Bewerber*innen ja auch nicht gefragt. Warum also sollten die anderen diesbezüglich ausgefragt werden? Erfahrungsgemäß wird, auch international, mit Nicht-Heterosexualität von den Firmen oder Recruiter*innen recht unterschiedlich umgegangen – selbst, wenn Diskriminierung gesetzlich verboten ist. Das kann ein künftig vertrauensvolles Kooperationsverhältnis unmöglich machen.

Pronomen bereits im Bewerbungsprozess abfragen #

Was raten Sie Bewerber*innen: Sollen sie in ihren Bewerbungsunterlagen beispielsweise das bevorzugte Pronomen angeben?

HOSI Linz: Das ist teilweise schon üblich geworden, auch bei Abfragen durch Unternehmen. Daher sollte es heutzutage eigentlich kein Problem mehr darstellen. Auch wäre dann die Situation schon vorab geklärt und spätere Probleme könnten vermieden werden. Werden Pronomen nicht durch Firmen oder Recruiter*innen abgefragt, sollten Bewerber*innen schon überlegen und entscheiden, ob und inwieweit sie sich bei ihrer Bewerbung diesbezüglich offenbaren. Ein offenes Geheimnis kann manchmal besser sein, als ein gelüftetes. Fällt die Entscheidung, das „Geheimnis“ zu lüften, könnte eine kurze Erläuterung dazu von Vorteil für die Kommunikationsgüte sein.

Sind Headhunter*innen im Spiel, steht für die Bewerber*innen wohl mehr auf dem Spiel. Da sei Vorsicht geboten. Headhunter können erfahrungsgemäß sehr konservativ sein, und das hätte dann womöglich weitreichendere Konsequenzen für die Bewerber*innen.

Recruiter*innen müssen immer neutral sein #

Welche Formen der (unbewussten) Diskriminierung gilt es im Bewerbungsgespräch unbedingt zu vermeiden?

HOSI Linz: In einem Bewerbungsgespräch sollten grundsätzlich alle Formen von Diskriminierung vermieden werden – egal, wer im Gespräch vor einem sitzt. Wichtig wäre es, diese Haltung auch in Aus- und Weiterbildungen für Recruiter*innen zu inkludieren und zu vermitteln. In einer Bewerbung präsentieren sich die Bewerber*innen als Kandidat*innen für eine ausgeschriebene Stelle im Zielunternehmen. Recruiter*innen sind dabei nicht die Meinungsmacher*innen des Unternehmens.

Neutrales Verhalten ist allerdings für Recruiter*innen schwer, wenn sie persönlich ein Problem mit dem Thema oder gewissen Bewerber*innen haben. Doch darf das dem Gegenüber in keiner Form – weder durch Augenkontaktvermeidung noch durch Mimik oder dergleichem – kommuniziert werden.

Haben Sie generelle Tipps für Recruiter*innen, die mit LGBTQ+ Personen noch nicht viel zu tun hatten? Können Sie da irgendwelche Weiterbildungen, Workshops etc. empfehlen?

Je offener und freier der Umgang auf beiden Seiten ist, desto besser wird das Klima im Bewerbungsgespräch und führt beide Seiten am besten zum Ziel. Sollten Recruiter*innen quasi nach einem Rollenspielplan agieren, wäre das zu plump und würde erkannt werden. Damit ist dann eine vertrauenswürdige Bewerbungssituation gestört oder zerstört. Das sollten Recruiter*innen doch ganz allgemein – unabhängig von den jeweiligen Bewerber*innen – gelernt haben oder lernen, das heißt hier unbeschadet der sexuellen Orientierung oder Identität ihrer Gegenüber.

Braucht es da spezielle Workshops? Generell nicht, möglicherweise aber in speziellen Einzelfällen, wenn Interviewer*innen noch auf gar keine tragfähige Auseinandersetzung mit der Materie zurückgreifen können und deshalb gestresst sein könnten. Wahrscheinlich würde es auch bloß eine Gesprächsrunde tun.

Gleichberechtigung: Wo steht Österreich? #

In einem vergangenen Interview haben wir mit HOSI Linz darüber gesprochen, was Arbeitgeber*innen gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz tun können und warum Diversität ins Employer Branding einzahlt.

Über HOSI Linz #

Die HOSI Linz (Homosexuelle Initiative Linz – Die Lesben- und Schwulenbewegung in OÖ) ist ein eigenständiger, seit 1982 existierender Verein, der vor allem an der Gleichstellung und Entdiskriminierung von Lesben und Schwulen in OÖ arbeitet. Neben Lobbyarbeit, wie beispielsweise Mitwirkung im Gesetzwerdungsverfahren auf Landes- und Bundesebene, bietet der Verein insbesondere Beratung für Lesben, Schwule und TransGender und deren Angehörige an und bietet Aufklärungsarbeit, Workshops und Seminare zum Thema (Homo-)Sexualität an.