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ZusammenarbeitErstellt am:
04. Dezember 2023202312048 Min.8 Min.
Welche Rolle, Aufgaben und Herausforderungen hat das mittlere Management in Unternehmen? Dieser Frage geht Georg Konjovic gemeinsam mit Führungs- und Organisationsberaterin Sandra Micko sowie Journalist, Autor und Unternehmensberater Helmut Spudich nach.
Die Rolle des mittleren Managements in Unternehmen ist vielfältig und anspruchsvoll. Führungskräfte in Sandwich-Positionen stehen vor der Herausforderung, nicht nur ihre Teammitglieder zu führen, sondern auch mit ihrer eigenen Führungskraft zusammen zu arbeiten. Diese Doppelrolle erfordert ein hohes Maß an Führungskompetenz und kommunikativem Geschick.
Welche Rolle hat das mittlere Management in Unternehmen?
Wie können Führungskräfte im mittleren Management erfolgreich die Balance zwischen strategischer Arbeit und operativen Aufgaben finden?
Inwiefern beeinflussen Digitalisierung, Automatisierung und alternative Organisationsmodelle die Herausforderungen und Transformationen im mittleren Management?
Fragen wie diese diskutiert Moderator Georg Konjovic gemeinsam mit Sandra Micko (Führungs- und Organisationsberaterin/ New Work Expertin) und Helmut Spudich (Journalist, Autor und Founder von everything.media) in einer neuen Folge von Zeitausgleich. Der Podcast zur Arbeitswelt in Österreich.
Das mittlere Management wird oft als Dreh- und Angelpunkt in der Organisationsstruktur betrachtet, da sie die Verbindung zwischen der oberen Führungsebene und den Mitarbeiter*innen auf operativer Ebene darstellt. Die Rolle des mittleren Managements ist für das Unternehmen wichtig, da sie die Verantwortung trägt, die Unternehmensstrategie und -ziele in die Tat umzusetzen.
Das mittlere Management steht vor der Herausforderung, die Vision und Strategie der Organisation in die Belegschaft zu kommunizieren und dort zu verankern. Dies erfordert nicht nur fachliche Kompetenz, sondern auch ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten. Zudem ist es wichtig, dass das mittlere Management die Fähigkeit besitzt, Dialogformate zu schaffen, die einen offenen Austausch und eine gemeinsame Ausrichtung ermöglichen.
„Wir dürfen ja keine Probleme haben, wir dürfen nur Lösungen bringen.“
Eine häufige Problematik liegt darin, dass Personen aus Fachpositionen oft zum ersten Mal in eine Führungsrolle befördert werden. Die Anforderungen an erfolgreiche Führungskräfte gehen dabei weit über fachliche Expertise hinaus. Gute Führungskräfte benötigen ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten, Empathie und die Fähigkeit, Teams zu motivieren und zu entwickeln. Die Fähigkeit, klare Visionen zu kommunizieren und strategische Entscheidungen umzusetzen, ist genauso wichtig wie eine ausgeprägte Problemlösungskompetenz.
Zudem ist entscheidend, dass Führungskräfte sich kontinuierlich weiterentwickeln, ihre Mitarbeitenden unterstützen und eine positive Unternehmenskultur fördern. Insgesamt erfordert eine erfolgreiche Führungskraft eine ausgewogene Mischung aus fachlicher Kompetenz, sozialen Fähigkeiten und einer klaren, motivierenden Führung.
„Ich beobachte, dass die Erwartungshaltung gerade an das mittlere Management extrem hoch ist. Also es werden ja fast Wunderwutzis gesucht. Man muss für Mitarbeiter*innen da sein, Empathie zeigen, zuhören können, strategisch denken, auch Organisationsskills mitbringen. Administration muss man auch mögen.“
Ist es möglich aus dem Team heraus in eine Führungsposition zu wechseln? Eine solche Beförderung birgt auch zusätzliche Herausforderungen:
Veränderung der Beziehungen: Die Dynamik zwischen der beförderten Mitarbeiter*in und den ehemaligen Kolleg*innen kann sich verändern. Es ist wichtig sicherzustellen, dass die neue Führungskraft professionell mit früheren Kolleg*innen umgeht und mögliche Spannungen bewältigt.
Entwicklung von Führungsfähigkeiten: Nicht alle, die in ihrer Fachrolle brillieren, sind automatisch auch gute Führungskräfte.
Mögliche Widerstände im Team: Teammitglieder könnten mit der Beförderung unterschiedlich umgehen. Einige können die Entscheidung begrüßen, während andere möglicherweise Skepsis oder Unsicherheit zeigen.
Beide Gäste betonen, dass dies durchaus möglich ist, aber eine bewusste Entscheidung und eine sorgfältige Auseinandersetzung mit den Erwartungen und Herausforderungen erfordert. Sie betonen die Bedeutung von Unterstützung und Entwicklungsmöglichkeiten für Personen, die in Führungspositionen wechseln.
„Dieser Fachkräftemangel hat seine Vorteile, würde ich meinen. Nicht nur, weil es die Position der Mitarbeitenden stärkt, sondern auch, weil es den Druck erhöht, die Arten von Änderungen vorzunehmen, die man braucht, um gute Leute zu halten.“
In der Regel wird der Weg "nach oben" als einziger Karrierefortschritt gesehen, der mit Wertschätzung verknüpft ist. Es ist entscheidend, dass Organisationen einen klaren Karrierepfad aufzeigen, der nicht ausschließlich auf Führungspositionen ausgerichtet ist. Vielmehr sollten auch alternative Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter*innen angeboten werden, die ihre Leidenschaft und Fähigkeiten eher in der fachlichen Expertise sehen.
„Also ich finde es ganz wichtig, dass Organisationen auch darüber nachdenken, dass jemand eine Führungsrolle machen kann, aber dann doch wieder zurück in eine Fachrolle geht und dass das nicht etwas Irritierendes ist für die Organisation, sondern etwas Normales.“
Führungslos in alternativen Organisationsmodelle #
Mittleres Management wird in der Regel in traditionellen Unternehmens-Setups in hierarchischen Formen gedacht. In alternativen Organisationsmodellen, wie beispielsweise der Holacracy, wird in selbstogranisierten Teams gearbeitet. Auf klassische Führungspositionen, wie das mittlere Management, wird dabei verzichtet. Was können sich klassisch geführte Unternehmen von alternativen Modellen abschauen? Auch diese Diskussion findet in der Podcast-Episode Platz. Hör mal rein!
Welchen Einfluss haben Führungskräfte auf die Zufriedenheit von Mitarbeiter*innen? Wie kann man diese positiv beeinflussen? Wo fängt die Verantwortung für das Wohlbefinden an und wo hört sie auf? Kann man Wohlbefinden am Arbeitsplatz von der Privatperson abgrenzen?
Niemand ist perfekt und Fehler passieren. Im Arbeitsleben sollte der Fokus daher nicht auf dem liegen, was schiefgelaufen ist, sondern auf möglichen Lösungen und Strategien, um Fehltritte künftig zu vermeiden. Dafür braucht es Feedbackgespräche. Wie man als Führungskraft oder Personalverantwortliche*r motivierendes und verständliches Feedback gibt, zeigen wir anhand eines Leitfadens.
Immer mehr Unternehmen erkennen, dass nachhaltige Veränderungen in der Organisation notwendig sind, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu sein. Wie agile und digitale Transformationen etabliert werden können und welche Fehler dabei immer wieder auftreten, weiß Unternehmensberaterin Sylvia Kern.
Wenn sich in einem Mitarbeitenden die innere Kündigung manifestiert, sind Arbeitgeber*innen nicht dazu verdammt, tatenlos dabei zuzusehen, wie sich daraus eine echte entwickelt. Führungskräfte, die ein Gespür für ihre Kolleg*innen haben, können die Anzeichen nicht nur erkennen, sondern eine innere Kündigung teilweise sogar abwenden oder auflösen.
