Recruiting-Prozesse: Maßnahmen und Instrumente

Worauf kommt es im Recruiting heute an? #

Persönlichkeit zeigen #

Jobsuchende schätzen nicht nur eine respektvolle, sondern auch eine persönliche Kommunikation auf Augenhöhe. Ein authentischer Auftritt schärft die Arbeitgebermarke und trägt dazu bei, Talente anzusprechen, die sich mit dem Unternehmen und dessen Produkten und Werten identifizieren.

Datengetrieben arbeiten #

Daten gewinnen im HR-Kontext immer mehr an Bedeutung. Ausgewählte Kennzahlen helfen dir dabei, die Recruiting-Maßnahmen objektiv zu bewerten. Die Analyse-Ergebnisse bieten die ideale Grundlage, um Optimierungspotenzial abzuleiten und alle Prozesse rund um Recruiting stetig zu verbessern.

Erfolgreiche Recruiting-Maßnahmen #

Zielgruppe definieren #

Die Definition der Zielgruppe ist das Fundament eines erfolgreichen Recruiting-Prozesses. Candidate Personas helfen dabei, diesen Prozess möglichst zielgerichtet zu gestalten. Um die richtigen Kandidat*innen zu erreichen, müssen Sie wissen, welche Kanäle sie nutzen und welche Ansprache geeignet ist.

Bewerbungsprozess optimieren #

Lange und komplizierte Bewerbungsprozesse schrecken potenzielle Kandidat*innen ab. 21 Prozent der Arbeitnehmer*innen haben sich schon einmal nicht beworben, weil der Prozess zu kompliziert war. Dieser dauert im Idealfall nicht mehr als 21 Tage. Zu diesen Ergebnissen ist eine Studie von Marketagent im Auftrag von karriere.at gekommen.

Gehe deinen Bewerbungsprozess einmal selbst durch: Welche Schritte sind überflüssig? Wo könntest du Zeit sparen, ohne die Qualität zu beeinträchtigen? Automatisierung kann oft eine Lösung sein, um Prozesse effizienter zu gestalten. Ratsam ist es auch andere Personen diesen Bewerbungsprozess testen zu lassen – idealerweise Vertreter*innen der Candidate Personas. Für einen einfachen Usability Test reichen bereits 5 Personen, um 85 Prozent der Benutzungsprobleme zu finden.

Respektvolle Kommunikation #

90 Prozent der Arbeitnehmenden erwarten Kommunikation auf Augenhöhe und einen respektvollen Umgang. 22 Prozent der Befragten haben aufgrund eines unangenehmen Bewerbungsgesprächs bzw. fehlender Sympathie den Prozess schon einmal abgebrochen. Eine unfreundliche Kontaktaufnahme durch Mitarbeitende hat bei 14 Prozent sogar schon einmal zum Abbruch geführt. Das sind Ergebnisse einer Studie von Marketagent für karriere.at, die du hier im Detail nachlesen kannst.

Technologie nutzen #

Die Digitalisierung hat das Recruiting nachhaltig verändert. Bewerbungsmanagement-Systeme wie der bewerber.manager helfen, Bewerbungen strukturiert zu erfassen, zu sichten und den gesamten Prozess effizient zu gestalten. Sie sparen Zeit, indem sie Daten zentralisieren und DSGVO-konforme Prozesse automatisieren.

Der Recruiting-Prozess in 5 Phasen #

1. Stellenanzeige
   Personal- und Fachabteilung müssen gemeinsam ein Anforderungsprofil definieren, das in der Stellenanzeige klar reflektiert wird.
2. Kandidat*innensuche
   Die Stellenanzeige wird auf relevanten Kanälen veröffentlicht – von der Unternehmenswebsite bis hin zu Jobplattformen wie karriere.at. Active Sourcing kann eine effektive Ergänzung sein.
3. Vorauswahl
   Eingegangene Bewerbungen werden anhand klarer Kriterien vorselektiert. Digitale Tools können diesen Prozess beschleunigen und objektivieren.
4. Bewerbungsgespräche
   Die vielversprechendsten Kandidat*innen werden zu Interviews eingeladen. Hier bietet sich oft eine zweite Runde an, um den Cultural Fit im Team zu überprüfen.
5. Evaluation & Vertragsunterzeichnung
   Gemeinsam mit der Fachabteilung wird die finale Entscheidung getroffen. Danach folgen Gehaltsverhandlungen und die Vertragsunterzeichnung. Der Onboarding-Prozess kann im Anschluss starten.

Interne Recruiting-Maßnahmen #

Interne Stellenausschreibung #

Interne Ausschreibungen bieten Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, ohne das Unternehmen wechseln zu müssen. Das stärkt die Mitarbeiter*innenbindung, kann jedoch zur Folge haben, dass eine andere Stelle im Unternehmen neu besetzt werden muss.

Mitarbeitenden-Empfehlungen #

Mitarbeitenden-Empfehlungsprogramme sind eine kosteneffiziente Methode, das Netzwerk von Mitarbeitenden zu nutzen. Mit Aussicht auf eine Prämie werden diese motiviert, potenziell neue Kolleg*innen aus ihrem Umfeld vorzuschlagen. Der Vorteil: Bestehende Mitarbeitende können den Cultural Fit gut einschätzen und wissen auch, was es für eine gute Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens braucht.

Personalentwicklung #

Durch die gezielte Weiterentwicklung von Mitarbeitenden lassen sich interne Talente für höhere Positionen aufbauen. Schlüsselpositionen können dadurch im Idealfall schneller nachbesetzt werden. Allerdings muss die vorherige Position entweder gestrichen oder neu besetzt werden.

Externe Recruiting-Maßnahmen #

Stelleninserat #

Das Stelleninserat ist nach wie vor der klassische Kanal, um offene Positionen zu besetzen. Es lohnt sich, nicht nur auf der eigenen Website und den eigenen sozialen Netzwerken auf Vakanzen hinzuweisen, sondern auch in Stelleninserate auf Jobplattformen wie karriere.at zu investieren. Arbeitgeber können ihre Reichweite auf diese Weise massiv erhöhen und Stellen schneller besetzen.

Active Sourcing #

Active Sourcing ist vor allem bei schwer zu besetzenden Positionen eine sinnvolle Ergänzung. Durch die Direktansprache von Talenten können Recruiter*innen selbst die Zügel in die Hand nehmen und müssen sich nicht nur auf den Erfolg von Stelleninseraten verlassen. karriere.at bietet für die Direktansprache ein eigenes Produkt an, die talent.cloud.

Headhunting #

Headhunting ist eine Recruiting-Methode, bei der vorwiegend erfahrene Fach- und Führungskräfte aktiv angesprochen werden, um sie für eine spezielle Position zu gewinnen. Headhunter nutzen hierfür ihre Netzwerke und Branchenkenntnisse, um Talente zu identifizieren und zu überzeugen.

Passive Recruiting-Maßnahmen #

Talentpool #

Ein Talentpool ermöglicht Arbeitgebern, interessante Kandidat*innen, die sich schon einmal beworben oder als Praktikant*innen überzeugt haben, in Evidenz zu halten und bei Bedarf zu kontaktieren. Wichtig ist hier, stets die Zustimmung der jeweiligen Person einzuholen – ansonsten dürfen sensible Daten nämlich nicht gespeichert werden!

Employer Branding #

Eine starke Arbeitgebermarke ist bei der Personalsuche ein Wettbewerbsvorteil. Durch die Positionierung des Unternehmens und Einblicke in die Unternehmenskultur fällt es Arbeitgebern leichter, passendere und oft auch bessere Bewerbungen zu bekommen.

Die wichtigsten Recruiting-Instrumente #

Karrierewebsite #

Jeder Arbeitgeber sollte eine professionelle Karrierewebsite mit den wichtigsten Infos zum Unternehmen und dem Bewerbungsprozess haben. Auch alle offenen Stellen sollten dort aufgelistet sein. Tipps zu Aufbau und Inhalten einer Karriereseite findest du hier:

Jobplattformen #

Ein Arbeitgeberprofil auf Jobplattformen wie karriere.at ist die ideale Ergänzung zur eigenen Karriereseite. Infos zum Unternehmen und der Kultur sowie die offenen Stellen werden durch eine große Reichweite einem breiteren Publikum zugänglich gemacht und erhöhen somit die Chance, passende Kandidat*innen zu finden.

Karrieremessen und Hochschulmarketing #

Nachwuchstalente gezielt erreichen? Das ist sowohl auf Karrieremessen als auch durch die Präsenz auf Hochschulen möglich. Arbeitgeber können dort Kontakte zu jungen Menschen knüpfen, die aktuell oder künftig für eine Position interessant sein könnten.

Social Media Kanäle #

Soziale Medien dienen nicht nur der Präsentation der Arbeitgebermarke, sondern können auch als Recruiting-Kanäle genutzt werden. Einblicke in den Arbeitsalltag, das Team und offene Stellen können unkompliziert und ansprechend aufbereitet geteilt werden.