Social Media Recruiting: Strategie & Beispiele

In Österreich nutzen laut Statista etwa 7,3 Millionen von 9,16 Millionen Einwohner*innen Social Media. Die durchschnittliche Nutzungsdauer liegt bei 83 Minuten pro Tag. Diese beeindruckenden Nutzer*innenzahlen verdeutlichen das Potenzial, das Social Media auch für Personalverantwortliche in puncto Recruiting bereit hält.

Unternehmen sind daher gut damit beraten, sich diese große Reichweite zunutze zu machen und in Social Media Recruiting zu investieren. Plattformen wie Instagram oder TikTok ermöglichen es Unternehmen, potenzielle Kandidat*innen direkt anzusprechen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren - sofern sie die Spielregeln des jeweiligen Kanals intus haben.

Was ist Social Media Recruiting? #

Social Media Recruiting bzw. Social Recruiting umfasst die Personalbeschaffung über soziale Netzwerke. Recruiter*innen nutzen Plattformen wie Instagram, LinkedIn, TikTok oder Youtube, um vor allem jüngere Generationen zu erreichen und anzusprechen.

Neben Active Sourcing und dem persönlichen Austausch mit der Community zählen auch das Pflegen eines Karriereportals und das Bespielen sozialer Netzwerke im Rahmen von Employer Branding zu Social Recruiting Maßnahmen.

Warum ist Social Media Recruiting wichtig? #

Unternehmen mit einer breiten Recruiting-Strategie profitieren von einer größeren Reichweite und verbesserten Sichtbarkeit. Dadurch haben sie bei der Ansprache von Top-Talenten ganz klar die Nase vorne. Arbeitgeber, die in Social Media Recruiting investieren, verbessern daher ihre Chancen, offene Stellen rasch zu besetzen.

Vorteile von Social Media Recruiting #

1. Du kannst schnell und einfach mit potenziellen Kandidat*innen kommunizieren und kommst auch mit jenen in Kontakt, die nicht aktiv auf Jobsuche sind.
2. Gut gepflegte Social Media Profile haben positive Auswirkungen aufs Employer Branding und steigern somit die Arbeitgeberattraktivität. Regelmäßige Postings erhöhen zudem die Reichweite und Bekanntheit.
3. Soziale Medien stellen Daten über Nutzer*innen bereit. Unternehmen können passende Kandidat*innen somit gezielter ansprechen.
4. Arbeitgeber können über Social Media authentischere Einblicke in den Unternehmensalltag geben. 83 Prozent der Jobsuchenden setzen diese Möglichkeit vor der Bewerbung voraus.

Nachteile von Social Media Recruiting #

1. Social Media Recruiting kann sehr zeitintensiv sein. Man sollte nämlich nicht nur regelmäßig neue Beiträge posten, sondern auch die Kommentare im Blick haben und mit der Community interagieren.
2. Arbeitgeber sollten sich vorab überlegen, auf welchen Kanälen sie aktiv sein möchten. Es hat keinen Sinn, auf allen präsent halbherzig präsent zu sein. Daher lieber nur auf zwei ausgewählten Kanälen, dafür aber fokussiert!
3. Viele Personen sind dezidiert privat in sozialen Netzwerken unterwegs. Dementsprechend genervt kann die Reaktion ausfallen, wenn sie mit aufdringlichen Jobangeboten kontaktiert werden.
4. Der Aufbau und die Pflege von Social Media Kanälen sind keine Aufgaben, die als kleines Nebenprojekt bearbeitet werden können. Es braucht Social Media Manager*innen, die über ausreichend Berufserfahrung und Know-how verfügen, um soziale Netzwerke erfolgreich für die Personalbeschaffung zu nutzen.

Wie entwickle ich eine Social-Recruiting-Strategie? #

Die Planungsphase #

Bevor Arbeitgeber sich auf die Content Produktion stürzen, steht eine Analyse ins Haus. Wie hoch ist der Personalbedarf und welche Ziele werden im Recruiting angestrebt? Darauf basierend wird die Zielgruppe erarbeitet, die der offenen Position entspricht. Im gleichen Zug wird evaluiert, welche Social Media Kanäle relevant sind und welche Tools zu deren Steuerung notwendig sind.

Es ist auch sinnvoll, die IST-Situation zu analysieren. Was wird aktuell auf den Unternehmenskanälen ausgespielt und was macht der Wettbewerb? Die Wettbewerbsanalyse kann die eigene Kreativität ankurbeln und aufzeigen, welche Formate und Inhalte möglich sind.

Danach werden Ziele formuliert: Was genau soll mit den Social Media Recruiting Aktivitäten erreicht werden? Wie lassen sich diese Ziele messbar machen? Beispiele für Ziele wären ...

• Erhöhung der Interaktionsrate (Kommentare, Likes, Nachrichten) auf Social Media Beiträgen um 25% innerhalb der nächsten 4 Monate.
• Erhöhung der Anzahl qualifizierter Bewerbungen um 20% innerhalb von 3 Monaten für offene Stellen im Bereich IT.
• Steigerung der Zahl der Follower*innen auf LinkedIn um 30% innerhalb der nächsten 6 Monate.

Um den Überblick zu behalten und die Regelmäßigkeit zu gewährleisten, empfiehlt sich die Etablierung eines Redaktionskalenders. Dieser hält fest, wann welche Inhalte wo gepostet und verteilt werden.

Welche Inhalte sind interessant?

Die Inhalte sind von der Zielgruppe des Unternehmens abhängig und sollten regelmäßig auf ihre Performance hin evaluiert werden. Hier ein paar Beispiele für Inhalte, die für Arbeitnehmer*innen relevant sind:

• Mitarbeiter*innenvorstellung
• Teamevents
• Erfolgreiche Projektabschlüsse
• Unternehmensrundgang
• Jobangebote
• Tipps für Bewerbungen
• Infografiken

Im gleichen Zuge ist es wichtig, dass Arbeitgeber vor der Umsetzung folgende Fragestellungen individuell für sich selbst beantworten:

1. Welche Formate sollen umgesetzt werden? (Text, Bild, Audio oder Video)
2. Welche Plattformen sollen bespielt werden? (Kanäle, die für Zielgruppe relevant sind.)
3. Wie ist die Verantwortlichkeit geregelt (Welche Person ist für die Kanäle zuständig und kümmert sich um Produktion, Veröffentlichung und Kontrolle?)
4. Sollen Postings kostenpflichtig beworben werden? (zum Beispiel Meta Ads, Google Ads etc.)
   

Die Umsetzungsphase #

Wenn noch kein Unternehmensprofil existiert, ist der erste Schritt die Erstellung der ausgewählten Social Media Profile. Eine pointierte Unternehmensbeschreibung sowie ein aussagekräftiges Profil- und Titelbild sind ein Muss sowie die Verlinkung des Impressums.

Je nachdem, wie groß ein Unternehmen ist und wie stark sich die Zielgruppen aus Marketing und Recruiting unterscheiden, kann es sinnvoll sein, getrennte Profile für Social Media Recruiting und den allgemeinen Unternehmensbereich zu erstellen.

Der Aufwand für Produktion und Veröffentlichung von Inhalten ist davon abhängig, welche Inhalte und Formate abgebildet werden sollen. Unternehmen, die über finanzielle Mittel verfügen, können die Content Produktion gänzlich an eine Agentur auslagern. Alternativ können Social Media Manager*innen eingestellt werden oder bestehende Mitarbeitende, die sich für diese Tätigkeit interessieren, werden aufgebaut.

Die Etablierung von Corporate Influencer*innen macht sich ebenfalls bezahlt. Diese erhöhen die Reichweite und das Vertrauen der Zielgruppe in sozialen Medien. Wichtig ist, dass Mitarbeitende sich freiwillig für diese Aufgabe melden und zu Beginn eine Schulung im Umgang mit den ausgewählten Kanälen erhalten. Auch bei der Redaktionsplanung müssen ihre Beiträge berücksichtigt werden, weshalb ein enger Austausch im Team essenziell ist.

Beiträge können in sozialen Netzwerken kostenpflichtig beworben werden. Das erhöht die Reichweite von Beiträgen und wird Performance Recruiting genannt. Bei den Online Plus und Online Premium Inseraten von karriere.at ist die Platzierung von Ads unter anderem auf Social Media inkludiert:

Die Kontrollphase #

Damit die in der Planungsphase definierten Ziele erreicht werden können, müssen die Maßnahmen regelmäßig kontrolliert und optimiert werden. Zu wissen, was funktioniert und was nicht, erleichtert auch zukünftige Entscheidungen hinsichtlich des Recruiting-Budgets. Manchmal ist jedoch nicht eindeutig, was zu einer guten Performance führt. Dann lautet die Devise: weiter ausprobieren!

Das sind die wichtigsten KPIs (Key Performance Indicators), mit denen Social Media Recruiting bewertet wird:

• Follower*innen auf einer Plattform
• Impressionen (wie oft werden Postings und Inserate angezeigt)
• Interaktionsrate (Likes, Share, Kommentare in Relation zu den Impressionen)
• CTR (Click-Trough-Rate) bei Links und Inseraten
• Seitenaufrufe deiner Webseite nach Quelle
• Antworthäufigkeit in Relation zu den angeschriebenen Personen im Rahmen von Active Sourcing

5 relevante Social Media Recruiting Kanäle #

Berufliche Netzwerke #

Große berufliche Netzwerke bieten vielfältige Funktionen für Recruiter*innen. Unternehmen können Stelleninserate veröffentlichen, Talent Pools erstellen und mit vielversprechenden Kandidat*innen direkt in Kontakt treten.

Best Practice Tipps:

• Unternehmensprofil und persönliches Profil als Recruiter*in pflegen
• Filterfunktionen nutzen, um passende Kandidat*innen zu finden
• Mit Kontakten und ihren Beiträgen interagieren
• Interessante Personen mit individuellen Nachrichten kontaktieren
• Mitarbeiter*innen als Corporate Influencer*innen aufbauen

Bei karriere.at vertreten Corporate Influencer*innen das Unternehmen seit Ende 2023 nach außen. Auf LinkedIn teilen sie, was sie beruflich beschäftigt, und geben Einblicke in ihren Arbeitsalltag. In einem Posting berichtete eine karriere.at Corporate Influencerin über die beeindruckenden Ergebnisse des Projekts: Zu den Ergebnissen

Facebook #

Facebook wird überwiegend für private Zwecke verwendet. Für Arbeitgeber kann es trotzdem sinnvoll sein, Präsenz zu zeigen und die Zielgruppe im Blick zu behalten. Die Hälfte der Nutzer*innen in Österreich sind 35 Jahre oder älter.

Best Practice Tipps:

• Zielgruppe besser kennenlernen
• Kommentare beantworten und Dialoge fördern
• Regelmäßig posten (auch Bilder oder Kurzvideos)
• Bezahlte Anzeigen schalten, um potenzielle Kandidat*innen zu erreichen

Instagram #

Auf Instagram erreichen Arbeitgeber eine jüngere Zielgruppe. Da auf dieser Plattform der Fokus auf Bild und Video liegt, ist sie ideal, um Employer Branding voranzutreiben und Menschen einen authentischen Einblick zu geben.

In Österreich haben 29 Prozent der 18- bis 24-Jährigen und etwa 30 Prozent der 25- bis 34-Jährigen einen Instagram-Account. Instagram ist hierzulande, nach Facebook, die am stärksten genutzte Plattform.

Best Practice Tipps:

• Formate überlegen (z.B. Mitarbeiter*innenvorstellung, Fotos von Events etc.)
• Corporate Design berücksichtigen
• Hashtags verwenden, um Sichtbarkeit zu verbessern
• Authentische Fotos und Videos verwenden
• Mitarbeiter*innen um Zustimmung bitten, wenn Bildmaterial verwendet wird, auf denen sie zu sehen sind.

Youtube #

Youtube ist die bekannteste Plattform für Video Content und bietet sich vor allem für die Veröffentlichung von Employer Branding Videos an. Junge Erwachsene zwischen 14 und 29 Jahren verbringen über 1,5 Stunden pro Tag auf Youtube.

Best Practice Beispiele:

• Authentische Videos mit echten Mitarbeiter*innen
• In gutes Equipment investieren zugunsten einer professionellen Produktion
• Ausreichend Zeit einplanen für Videokonzeption
• Bezahlte Werbeclips platzieren
• Unterschiedliche Formate (z.B. Unternehmensrundgang, Recruiting-Prozess erklären, Einblicke in den Arbeitsalltag)

TikTok #

TikTok ist bei der Gen Z – geboren zwischen 1995 und 2010 – die am stärksten wachsende Social Media Plattform weltweit. Der “place to be” also, um Nachwuchstalente anzusprechen. Der Fokus lag lange Zeit auf möglichst kurzen, prägnanten Videos. Mittlerweile ist es aber auch möglich, Clips mit einer Länge von bis zu 10 Minuten zu veröffentlichen.

Best Practice Tipps:

• Bei der jungen Zielgruppe als attraktiver Arbeitgeber positionieren
• Hohe Reichweite lässt sich bei beliebten Beiträgen leicht erzielen
• Formate etablieren (z.B. Einblicke in den Arbeitsalltag, Mitarbeiter*innenvorstellung etc.)
• Lockere Tonalität und Dutzen sind erlaubt
• Trends aufgreifen (Achtung! Jedes Mal überlegen, welche Trends zum Unternehmen passen und wo man sich potenziell lächerlich macht.)