Wie Unternehmen auf Krisen und externe Faktoren reagieren
Unternehmenskultur
UnternehmenskulturErstellt am:
04. März 2024202403048 Min.8 Min.
Welche Arten von Transformationen gibt es? Warum wollen oder müssen sich Unternehmen verändern? Wie geht man mit Krisen um? Wann ist der passende Zeitpunkt für Veränderungen? Welche Auswirkungen hat Sprache und Kommunikation in Transformationen? Die Antworten auf diese spannenden Fragen liest du in diesem Artikel.
In der heutigenm schnelllebigen Arbeitswelt sind Veränderungen und Transformationen zu einem unausweichlichen Bestandteil des Unternehmenslebens geworden. Die zunehmende Vernetzung, Komplexität und Digitalisierung haben dazu geführt, dass Unternehmen sich kontinuierlich anpassen und weiterentwickeln müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Begriffe „Reorganisation" und „Krise" lösen in vielen Organisationen eine gewisse Unsicherheit und Sorge aus.
auf die unterschiedlichen Perspektiven von Transformationsprozessen.
Woher kommt der Wunsch von Unternehmen, sich zu verändern? #
Als Managing Partner von fifty1 begleitet Linh Dinh Organisationen bei diversen Transformationen. Seiner Erfahrung nach gibt es zwei Wege, wie Transformationen in Unternehmen beginnen:
Von außen: Durch äußerliche Faktoren wird das Unternehmen gezwungen, sich zu verändern.
Von innen: Obwohl ein Unternehmen Erfolge erzielt, erkennt es Zeichen, die auf eine notwendige Veränderung hinweisen
„Es gibt immer zwei Arten von Organisationen: Die, die getrieben worden sind, und sich dann auf einmal verändern mussten. Auf der anderen Seite gibt es die, denen es gerade richtig gut geht. Sie erkennen die Zeichen der Zeit und sagen „Uns geht es richtig gut“, „Wenn wir uns verändern können, dann jetzt und nicht, wenn wir in der Krise sind, nicht, wenn wir dann eigentlich keinen Kopf für was anderes haben“.“
Im Podcast werden für beide Veränderungsprozesse diverse Beispiele genannt. Der richtige Zeitpunkt, um sich als Unternehmen weiterzuentwickeln, ist für den Unternehmenserfolg entscheidend. In Zeiten, in denen Unternehmen wirtschaftlich positiv aufgestellt sind, stehen die dafür benötigten Ressourcen zur Verfügung. Außerdem ist zu diesem Zeitpunkt auch die Resilienz sowohl auf Unternehmens- als auch Personalebene gestärkt. Das sind wichtige Rahmenbedingungen, um Veränderungsprozesse positiv abzuschließen.
Runtastic: Beispiele für unterschiedliche Transformationsprozesse #
Die Geschichte des österreichischen Unternehmens ist sehr bewegend: 2009 als Startup gegründet, schnell durch Investitionen gewachsen, 2015 Übernahme durch Adidas, 2018 Exit der Gründer. Allein durch diese Geschichte bedingt, gab es unterschiedliche Transformationen und Reorganisationen. Auch externe Umstände, allen voran Covid, haben Veränderungswellen bewirkt.
Barbara Schöfl gibt im Podcast-Gespräch Einblicke in die Mehrfachtransformationen von Runtastic. Die Trennung von 70 Mitarbeiter*innen 2023 war für sie persönlich die größte Herausforderung. Personalabbau ist für alle Beteiligten schwierig: Für die Menschen, die gehen, aber auch für die Mitarbeiter*innen, die bleiben. Wie geht es nach so einer Veränderung weiter?
„Wir haben uns viele Gedanken gemacht: Wie können wir so offen, ehrlich und transparent wie möglich kommunizieren? Ich glaube, das ist ganz oft entscheidend dafür, ob Veränderungen wirklich erfolgreich sein können.“
Barbara Schöfl legt den Fokus auf Offenheit, Ehrlichkeit und Transparenz als Schlüsselfaktoren in Krisensituationen. Sie unterstreicht die Bedeutung des Zuhörens, der ernsthaften Berücksichtigung von Ängsten und Sorgen der Mitarbeitenden sowie der klaren Kommunikation. Ein respektvoller Umgang und unterstützende Maßnahmen können das Vertrauen der Belegschaft auch in schwierigen Zeiten stärken.
„Bei gewissen Dingen war es auch wichtig, dass wir sagen, wir wissen es selbst noch nicht. Wir müssen das jetzt gemeinsam herausfinden. Und ich finde gerade diese Ehrlichkeit und dieser Mut zu sagen „Ich weiß es nicht", schafft dann auch Vertrauen.“
Beide Gäste heben hervor, dass ein offener Dialog und ein respektvoller Umgang mit unterschiedlichen Meinungen entscheidend sind, um eine positive Veränderungskultur zu fördern.
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Die meisten Personen assoziieren mit Reorganisationen Layoffs. Als Georg Konjovic folgende Frage an beide Gäste stellt „Ist für euch der Begriff Krise negativ oder positiv konnotiert?“ fallen die Antworten unterschiedlich aus.
Während Linh Dinh in einer Krise eine Möglichkeit sieht etwas positive Veränderungen in Organisationen auszulösen, ist der Begriff für Barbara Schöfl negativ besetzt. Für sie ist der Begriff ein Beispiel dafür, wie wichtig die richtige Wortwahl in Transformationsprozessen ist.
„Es bringt nichts, wenn wir da jetzt versuchen, was schön zu reden. Gleichzeitig muss gut überlegt sein, welche Begriffe wir verwenden. Haben wir es mit einer Krise oder einer Herausforderung zu tun? Das macht schon einen Unterschied.“
Sprache prägt Empfindungen und so kann es auch zu einem Widerspruch in der Kommunikation kommen. Wenn man als Unternehmen auf Krisen nicht nur reagieren, sondern adaptiv handeln möchte, müssen Veränderungsprozesse in Erfolgszeiten von Unternehmen in die Wege geleitet werden. Wie kommuniziert man an Mitarbeiter*innen: Wir sind erfolgreich, müssen uns aber verändern?
„Einerseits ist es so: Wir sind stolz auf unser Baby, also das, was wir geschaffen haben. Diese Organisation, die Produkte, die wir dort machen. Man muss sich auch fragen: Was wollt ihr der nächsten Generation weitergeben? Ja, was wollt ihr vererben?“
Linh Dinh betont die Bedeutung, Veränderungen als kontinuierlichen Lernprozess zu betrachten. Eine ausgewogene Herangehensweise zwischen Stabilität und Wandel ist entscheidend, um eine positive Einstellung gegenüber Veränderungen zu fördern. Durch eine adaptive Unternehmensstruktur und eine lernende Organisation können Unternehmen sich besser auf zukünftige Krisen und Transformationen vorbereiten.
Das Podcast-Gespräch zeigt deutlich, aus wie vielen unterschiedlichen Blickwinkel über Unternehmenstransformationen gesprochen werden. So diskutieren Barbara Schöfl, Linh Dinh und Georg Konjovic im Weiteren noch:
Veränderungsprozesse durch Innovation
Flexibilität von Unternehmen, ständige Transformation vs. Veränderungsmüdigkeit unter Mitarbeitenden
Fehlerkultur und Unternehmensrisiko
Wichtigkeit von diversen Teams
Bias der Verlustaversion
Prävention gegen Krisen
Das gesamte Gespräch verdeutlicht die Komplexität und Herausforderungen von Veränderungsprozessen in Organisationen. Erfolgreiche Transformationen hängen nicht nur von strategischen Entscheidungen ab, sondern auch von einer offenen Unternehmenskultur, die Vielfalt und Innovation fördert.
Indem man auf kritische Stimmen hört, eine offene Kommunikation pflegt und proaktiv handelt, können Unternehmen erfolgreich mit den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt umgehen. Die Akzeptanz und das Verständnis für Veränderungen und Krisen sind entscheidend für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens.
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Dieser Frage gehen Georg Konjovic gemeinsam mit Rita Isiba, Geschäftsführerin von ZARA - Zivilcourage & Anti-Rassismus-Arbeit, nach. Sie diskutieren über die verschiedenen Formen und Folgen von Rassismus, die Rolle von Diversität und Antirassismus in Unternehmen und die Möglichkeiten, die Arbeitswelt inklusiver und diskriminierungsfreier zu gestalten.
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